За сколько предупреждают о сокращении три месяца пр массовом

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

• копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
• проект приказа об увольнении работников организации;
• проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

• порядковый номер записи;
• дата увольнения;
• причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
• наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Увольнение по ТК — за сколько месяцев предупреждают работника о сокращении?

Каждому работодателю следует помнить, что сокращение кадров должно производиться в строгом соответствии с требованиями, установленными трудовым правом. Одним из таких правил является обязательное уведомление работника об увольнении. В какие сроки необходимо известить? Как это правильно сделать? Ответы на эти вопросы можно найти в настоящей статье.

Основания для увольнения и гарантии работников

В ТК РФ представлен обширный список причин, по которым может произойти разрыв трудового договора. К основаниям для увольнения по желанию работодателя относятся (ст. 81):

• Прекращение деятельности хозяйствующего субъекта или ИП;
• Сокращение кадров (численности или штатов);
• Если работник «провалил» аттестацию (основанием будет несоответствие должности, которую он занимает);
• Систематическое уклонение от выполнения своих рабочих функций;
• Грубое нарушение трудовой дисциплины (даже если оно совершено один раз). Сюда относится прогул, пьянство на работе, употребление наркотиков и т.д.;
• Если сотрудником было принято решение, которое привело к возникновению ущерба у работодателя (касается руководящих должностей) и т.д.

Работник, с которым был разорван трудовой договор по причине сокращения, имеет право на получение следующих гарантий (гл. 27 ТК РФ):

• Выплату выходных пособий;
• Преимущественное право остаться на работе (если такой кадр имеет высокую квалификацию и показатели труда);
• Выбрать другое вакантное место, предложенное руководством организации;
• Заранее получить сообщение об увольнении (о том, за сколько предупреждают о сокращении работника, будет указано ниже);
• Досрочно уйти с должности, попавшей под сокращение.

Как должно быть направлено уведомление?

Как было отмечено выше, руководство обязано предварительно уведомить своих сотрудников о грядущих переменах. При этом подготовка извещения осуществляется по следующим правилам:

1. Уведомление направляется каждому работнику персонально.
2. Документ должен быть подписан получателем.
3. Строгое соблюдение срока, который отведен законом для данной процедуры.

Существует несколько способов отправки извещения о сокращении штата.

Его можно передать путем личного контакта – такой вариант используется в том случае, если адресат присутствует на работе. Кроме того, работника можно вызвать (если он в отпуске, на больничном и т.д.) и попросить ознакомиться с документом.

Отправить по почте заказным письмом или с курьером – это делается в том случае, если нет возможности вручить бумагу лично. Используя такой вариант, следует побеспокоиться о получении документа, подтверждающего вручение уведомления адресату.

Если работник отказывается читать извещение о сокращении штата, а также ставить в нем свою подпись, то тогда следует составить специальный акт. Причем это должно быть сделано в присутствии двух свидетелей. В данном документе отражается следующая информация:

1. Дата и место, где работник был ознакомлен с уведомлением о сокращении.
2. ФИО и должность лиц, присутствовавших при данной процедуре.
3. Сведения о самом нарушителе порядка, а также реквизиты извещения.
4. Причина отказа.

В конце акта обязательно должны стоять подписи свидетелей, а также лица, составившего эту бумагу.

Срок предупреждения о предстоящем сокращении

Итак, за сколько же предупреждают о сокращении работника? В ч. 2 ст. 180 ТК РФ есть норма, указывающая на то, что сотрудник должен быть поставлен в известность строго за 2 месяца до увольнения, которое будет произведено в результате уменьшения штатных единиц или численности кадров.

Ответственность работодателя за нарушение правил

Процедура сокращения штатов должна проводиться в полном соответствии с порядком, установленным ТК РФ. Несоблюдение хотя бы одного из условий является нарушением трудового права, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности (в особых случаях может быть заведено даже уголовное дело).

Важным моментом является то, за сколько работник был предупрежден о сокращении. Если руководство организации проигнорировало срок, отведенный законом для данной процедуры, то такое деяние является административным правонарушением, за что предусмотрено наказание в виде предупреждения или штрафа, размер которого составляет (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

• 1-5 тыс. рублей (для должностных лиц и ИП);
• 30-50 тыс. рублей (для юридических лиц).

Кроме того, уволенное лицо может подать исковое заявление на работодателя, допустившего нарушение. Если суд признает такое сокращение незаконным, то истец сможет без труда восстановиться на свое прежнее место.

Полезное видео

Заключение

Таким образом, решив убрать часть штатных единиц, работодатель должен позаботиться о том, чтобы данная процедура была проведена по всем правилам. При этом важно учесть каждый пункт, в том числе своевременно направить письменное уведомление работникам. Если это будет сделано позднее установленного срока (за 2 месяца до увольнения), то руководство организации может понести административное наказание.

За сколько времени должны предупредить о сокращении?

Любой процесс сокращения регламентирует своевременное оповещение всех заинтересованных лиц и организаций. За сколько времени должны предупредить о сокращении? Этот момент зависит от характера процедуры и особенности трудовых взаимоотношений с работниками. Например, в отличие от обычных сотрудников сезонные работники уведомляются за две недели до момента расторжения договора. Уведомление работников производится по регламенту статьи 180 ТК РФ .

Уведомление

Для оповещения сотрудников о предстоящем сокращении работодатель обязан составить соответствующее уведомление. Оно не имеет унифицированного образца и может быть представлено в произвольной форме. В документе обязательно должна быть указана причина и точная дата увольнения. Данный документ составляется в двух экземплярах и передается работнику на подпись.

Данный документ необходим, чтобы заблаговременно оповестить человека о грядущем увольнении. В такой ситуации сотрудник сможет раньше начать поиски новой работы. Кроме этого, действующее законодательство позволяет после получения уведомления расторгать с работниками договор трудоустройства до истечения срока предупреждения. При этом, работодатель обязан предоставить человеку дополнительные выплаты за тот период, что он мог бы отработать, если бы не решил уволиться раньше срока.

Уведомление должно быть предоставлено под роспись каждому сотруднику из числа сокращаемых. Также в обязательном порядке потребуется уведомить профсоюз или профсоюзы, которые должны будут дать разрешение на сокращение работников. Вместе с данными сотрудников уведомление должно быть предоставлено и в центр занятости.

Требуется учесть, что уведомление составляется на основе приказа о сокращении и имеет все основные данные по процедуре. При наличии в уведомление могут быть включены свободные вакансии, на которые сотрудник претендует при наличии преимущественного права.

Сроки

Срок оповещения о предстоящем сокращении во многом зависит от типа договора, который заключен между сторонами. Так, работодатель обязан уведомить сотрудника, с которым заключен:

• бессрочный договор трудоустройства, за 2 месяца при обычном и за 3 месяца при массовом увольнении;
• договор на выполнение работ, носящих сезонный характер, минимум за 7 дней до даты прекращения сотрудничества;
• срочный договор продолжительностью от 2 до 6 месяцев, за 3 дня до даты сокращения.

При этом, трудовое законодательство не запрещает работодателю направлять работникам уведомления за больший период времени, например, за 4 месяца до увольнения.

Стоит отметить, что массовость сокращения зависит от количества уволенных работников за конкретный период времени. Так Сокращение является массовым, если работодатель за:

• 30 дней уволил 50 человек;
• 60 дней сократил 200 работников;
• 90 дней расторг договор трудоустройства с 500 сотрудниками.

Кроме этого, увольнение признается массовым, если за 30 дней количество уволенных сотрудников составило 1% от всего работоспособного населения конкретного региона, при условии, что их численность не меньше 5 000 человек.

Нюансы

Действующее законодательство обязывает работодателя при проведении процедуры сокращения направлять уведомления помимо работника в ЦЗН и профсоюзную организацию.

Так оповещение профсоюза осуществляется в соответствии со ст. 82 ТК России. Для этого составляется документ, в котором обязательно указывается основание для увольнения – ссылка на соответствующую статью ТК России и реквизиты приказа об увольнении. Кроме этого, в уведомлении обязательно должна быть обозначена дата сокращения, а также указаны ФИО, должность и дата рождения сотрудника, который является членом профсоюзной организации и подлежит увольнению.

Уведомление должно быть отправлено в профсоюз с помощью заказного письма с уведомлением о получении минимум за 2 при обычном и за 3 месяца при массовом сокращении сотрудников. После рассмотрения документа профсоюз должен отправить работодателю мотивированное мнение, в котором будет выражено (не) согласие с увольнением конкретного человека. Стоит отметить, что сокращение работника при наличии несогласия профсоюзного органа признается незаконным. В такой ситуации работник сможет через суд отстоять свои интересы, а также добиться восстановления в должности и получения денежной компенсации.

Уведомление в ЦЗН должно быть отправлено минимум за 1 месяц до сокращения. В документе должны содержаться основные сведения об увольняемых работниках, в том числе – ФИО, наличие образования, занимаемая должность, уровень квалификации, размер средней оплаты труда, возраст. Данные сведения позволят организации в кратчайшие сроки помочь уволенным гражданам найти новое место для трудоустройства. Кроме этого, с помощью такой информации составляются и постоянно обновляются статистически данные о занятости населения.

Действующее законодательство обязывает работодателя заблаговременно оповещать работника о предстоящей процедуре сокращения. Сделать это необходимо минимум за 2 или 3 месяца до дня увольнения. Также руководитель организации должен отправить уведомление в профсоюзную организацию и ЦЗН. Если данные обязанности руководителем будут проигнорированы, то сокращенный работник в судебном порядке сможет отстоять свои права и признать увольнение неправомерным. Такое право появляется и при нарушении директором фирмы сроков предупреждения. Например, если работник получил уведомление не за 2 месяца (данный срок установлен законом), а 1.5 месяца, то он может смело обращаться в судебную инстанцию с заявлением о нарушении его прав.

Актуальный вопрос: за сколько дней предупреждают о сокращении работника?

Сокращение штатов – большая неприятность, с которой в наши дни приходится сталкиваться все чаще.

Если для сотрудников попасть под увольнение досадное неудобство, то для владельцев компаний – это легальный инструмент «почистить» штат ради экономии и выгоды производства.

Увольнение по сокращению – процедура трудоемкая, часто провоцирующая конфликтные ситуации.

К сожалению, не все работодатели знакомы с нюансами правильного оформления в этом случае, и далеко не все сотрудники знают свои права.

О том, за какое время должны предупредить о сокращении вы узнаете в данной статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

Процедура расчета служащих в связи с сокращением, все гарантии, выплаты и условия, при которых управление вправе совершать такие действия, в том числе и то, за сколько работодатель должен предупредить о сокращении, рассмотрены ТК РФ (глава 27 «Компенсации и гарантии сотрудникам, связанные с расторжением трудовых договоров», статья 180).

Далее мы рассмотрим такую гарантию при увольнении как срок уведомления работника о сокращении.

За сколько дней предупреждают о сокращении?

Очень часто граждане интересуются вопросом о том, за сколько должны предупредить о сокращении?

Ответ на данный вопрос прямо указан законодателем: работодатель обязан предупредить служащего за два месяца до даты увольнения.

Но несомненно возникает следующий вопрос: «За сколько месяцев должны предупредить о сокращении на работе нескольких сотрудников?»

Уведомление о сокращении работника получают следующие стороны:

• непосредственно работник;
• центр по трудоустройству населения;
• профсоюзный комитет (если таковой имеется).

При каких случаях увольнение по сокращению относится к массовому характеру:

1. Полная ликвидация компании (при условии, что численность работников составляет от 15 штатных единиц).
2. Сокращение по штатному расписанию от 50 рабочих мест за месяц, за 2 месяца от 200, за 3 месяца от 500.
3. Одновременное увольнение сотрудников, составляющих 1% от всего количества служащих (действует для мало населенных пунктах, где проживают менее 5 000 работающих граждан).

Но в каких случаях сроки предупреждения работника о сокращении короче? Итак, законодательством действительно предусмотрены иные сроки предупреждения работников. Для людей, работающих на сезонных работах, этот срок составляет неделя.

Не менее важным представляется обратить внимание на то, за сколько дней должны предупредить о сокращении служащих со срочным трудовым контрактом (до двух месяцев). Так вот, такое предупреждение поступает работнику за 3 суток до дня увольнения. Следовательно, если Вас предупредили о сокращении за месяц — это нормально. Значит Вы подпадаете под одну из указанных выше категорий. Однако все же следует проверить правомерность действий работодателя.

Таким образом, мы ответили на вопрос о том, за сколько предупреждают о сокращении работника.

Распоряжение работодателя

Ранее мы рассмотрели за сколько должны уведомить о сокращении работника, но не менее важно и оформление данного уведомления.

Законодательством РФ не предусмотрена специальная, официально разработанная форма документа.

Уведомление составляется произвольно.

Но в уведомлении в обязательном порядке должно быть указано:

1. Права служащего.
2. Причина увольнения.
3. Гарантии, предоставляемые работнику.
4. Перечень должностей, предлагаемые служащему взамен потерянной.

Ответив на вопрос о том, за сколько предупреждают при сокращении работника, мы назвали лишь общие сроки. Однако также следует помнить, что предупреждение о сокращении работника управление предприятием может направить и позже (за 5-6 месяцев). В этом случае повторного (за 2-3 месяца) уведомления служащий может и не получить.

Это не противоречит закону – ТК РФ устанавливает только минимальный срок предупреждения об увольнении по сокращению, но максимальный не предусматривает.

Почему срок предупреждения об увольнении при сокращении именно 2 месяца? За это время служащий может найти другое место работы и уволиться досрочно, не дожидаясь окончания срока уведомления.

Выплаты при сокращении

Разобравшись в вопросе о том, за сколько месяцев предупреждают о сокращении работника и получив в последующем данное уведомление, не менее важно знать, какие денежные средства при этом Вы вправе получить.

Итак, в этом случае работник обязан получить следующие гарантированные выплаты:

• отпускные (полные либо за все не отгулянное время);
• выходное пособие в размере среднемесячного заработка (за первый месяц безработицы);
• пособие за второй и третий месяц вынужденного безделья (при условии, что бывший служащий в течении 14 суток встал на учет в Центр Занятости и не был устроен на работу.

В день увольнения сотруднику выдают на руки трудовую книжку.

Кого сокращать можно, а кого нельзя?

Кроме ответа на вопрос «За какое время предупреждают о сокращении?» данная процедура содержит много других нюансов. Например, тот факт, что инициатива организовывать и проводить сокращение штата лежит полностью на плечах работодателя, законодательством РФ предусмотрены нюансы на право сохранять за работниками их должности и не подпадать под сокращение.

Согласно статьи 179 ТК РФ в первую очередь разрешено увольнять служащих с наименьшей квалификацией и опытом. То есть первые, кто окажутся под угрозой сокращения – это недавно прибывшие сотрудники (именно стаж работы на данном предприятии и предусматривает наличие квалификации и опыта).

Лица-льготники при увольнении

Трудовой Кодекс РФ обязует директора учитывать следующие категории граждан, не подлежащих сокращению:

• инвалиды войн;
• Герои СССР и РФ;
• Кавалеры Орденов Славы;

лица, пострадавшие (жертвы) от Чернобыльской аварии и Семипалаитнских испытаний;

работники с профессиональными заболеваниями либо получившие увечья (при условии, что болезнь или травма получены во время работы на этом производстве);

служащие, совмещающие работу с учебой (если направление на учебу было выдано управлением предприятия);

сотрудники, имеющие звание «Изобретатель» (по действующему и поныне закону, принятому в СССР «Об изобретениях в СССР»);

члены Профсоюза ( не ниже уровня управления производством);

выборных уполномоченные от трудового коллектива, в обязанности которых входит урегулирование возникающих трудовых разногласий с начальством.

Этим работникам сокращение не грозит. Кроме льготников существует и ряд лиц, которые работодатель не имеет право увольнять в течение следующих периодов:

• временной нетрудоспособности, когда человек находится на больничном (статья 81 ТК РФ, часть 6);
• когда служащий находится в отпуске (исключение составляет полная ликвидация предприятия);
• лица пенсионного возраста (статья 3 ТК РФ), тем более такие люди обладают большим опытом и квалификацией;
• матери-одиночки, воспитывающие детей (ребенка) возрастом до 14 лет (статья 261 ТК РФ), таким правом обладают и отцы-одиночки;
• многодетные (если младший ребенок не достиг возраста 3-х лет), также, когда увольняемое лицо является единственным кормильцем в такой семье (статья 261 ТК РФ);
• беременных женщин, либо находящихся в декретном отпуске (статья 261 ТК РФ).

Нарушения при вручении уведомления

Итак, напомним еще раз за какой срок должны предупредить о сокращении, так как соблюдение таких сроков является важным и строгим условием для работодателя:

1. Приказ о проведении сокращения – за 2 месяца.
2. Уведомление Центра Занятости и профсоюза (при его существовании) – за 2 месяца и за 3 месяца при массовом сокращении.
3. Выплата за отработанную часть месяца, выходное пособие и компенсация за отпуск – в день увольнения.

Нарушения этих, установленных ТК РФ сроков влечет за собой крупные штрафы: для ИП до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

Решение работодателя распрощаться со работником ранее двух месяцев является незаконным. Закон РФ предусматривает досрочное сокращение человека (до 2 месяцев) только в случае, если сам сотрудник готов добровольно уволиться.

Работодатель обязан в этом случае дополнительно выплатить служащему зарплату на эти два месяца.

Порядок действий при отказе сотрудника от получения уведомления

Бывает и такое. Работодатель имеет право вручить служащему распоряжение о предстоящем сокращении тремя способами:

1. Лично каждого служащего, вручив распоряжение под роспись.
2. По почте заказным письмом с уведомлением о вручении.
3. В присутствии трудовой комиссии либо двух свидетелей. При этом подпись о получении документа могут поставить за работника либо сам работодатель, либо члены комиссии/свидетели.

Распоряжение о предстоящем сокращении действует 2-3 месяца.

Этот документ может потерять свою силу и ранее по следующим причинам:

• если служащий увольняется досрочно;
• при изменении решения работодателя о сокращении штата;
• когда работник соглашается принять другое вакантное место, предложенное ему в уведомлении.

Если истекло положенные два-три месяца, а работника так и не уволили, уведомление автоматически утрачивает свою силу.

Этот исход возможен, когда у работодателя не хватает средств для погашения всех положенных выплат и компенсаций. В этом случае работник может спокойно трудиться и дальше.

Надеемся, в нашей статье Вы нашли ответ на вопрос о том, за сколько времени должны предупредить о сокращении. Удачи!

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 577-03-76 (Москва)
+7 (812) 467-44-78 (Санкт-Петербург)

От чего зависит, за сколько дней предупреждают о сокращении работника?

Будь то реорганизация, ликвидация предприятия либо наступление иных обстоятельств, когда руководству юридического лица приходится начинать процедуру сокращения, в обязательном порядке необходимо соблюдать трудовое законодательство и в чётко определённые законом сроки уведомлять людей о будущих увольнениях.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

От чего зависит, за сколько дней предупреждают о сокращении работников?

Законодательством в сфере трудовых отношений закреплено, что сотрудник должен быть извещён о планируемом сокращении заранее – не менее чем за два месяца до предполагаемых событий. Так гласит абзац третий статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Однако у всех правил существуют исключения. Выражается это в том, что сроки предупреждения зависят от разных факторов:

• от того, заключён ли трудовой договор на длительное время, или он подразумевает выполнение срочных либо сезонных работ;
• работает лицо в организации или ИП;
• от того, кто именно должен быть уведомлён о сокращении.

Итак, рассмотрим подробнее, какие сроки должны соблюдаться при наступлении различных условий, и укажем конкретные сроки.

В отношении зависимости от вида договора следует отметить следующее:

1. если имеет место трудовой договор длительного характера, то действует общее правило, и уведомление должно состояться за два месяца или более до реорганизации или ликвидации юридического лица;
2. сотрудники со срочными договорами до 2 месяцев должны получить документ, говорящий об увольнении не менее чем за 3 дня до сокращения;
3. работников, выполняющих работы сезонного характера, надлежит предупредить за 7 календарных дней или более.

Теперь вы знаете, за сколько дней предупреждают о сокращении работников.

Относительно зависимости от формы осуществления деятельности работодателем:

• работая в организации (юридическом лице), гражданин должен получить извещение не позднее, чем за два месяца до сокращения – по общему правилу;
• работая на другое физическое лицо, осуществляющее деятельность в качестве индивидуального предпринимателя, сотрудник может вовсе не получить уведомление, так как такая обязанность не установлена законодательством. Исключение составляет случай, когда условие о предупреждении прописано в договоре.

В зависимости от лица, уведомляемого о сокращении, определены следующие сроки:

• если речь идёт о сообщении о таковых событиях профсоюзу, то сделать это необходимо не менее чем за два месяца;
• однако если грядут массовые увольнения, то срок повышается до трёх месяцев;

Если работник болеет или находится в отпуске в момент проведения сокращения, в этот день его увольнение не может быть осуществлено. Разрешается это сделать в первый рабочий день после выхода из отпуска или окончания больничного. Таким образом, по факту предупреждение будет осуществлено более чем за два месяца.

Каково минимальное и максимальное время уведомления сотрудников?

Минимальный срок, в который специалисту необходимо сообщить об увольнении, составляет 2 месяца или 60 дней. Для того чтобы не ошибиться, кадровику рекомендуется действовать согласно производственному календарю.

Максимальный срок не установлен какими-либо нормативными правовыми актами. Более того, на практике не встречается ситуация, при которой в договоре с работников указывается такая информация.

Зачем даётся такой срок?

Такой срок установлен для того, чтобы у сотрудника было время на поиск новой работы, а также с целью предоставления времени и возможности для оспаривания такого решения работодателя.

Таким образом, вопрос о месте работы гражданина может решиться в рамках всё того же предприятия.

Кого в первую очередь увольняют?

Попадают под сокращение, как правило, люди, которые имеют низкую квалификацию, и которым не положены дополнительные льготы.

При принятии решения работодателем, с кем он готов расстаться, он учитывает некоторые факторы:

1. Возраст работника. Ни одним нормативно-правовым актом не установлено, что при выборе кандидатов на увольнение работодатель должен исходить из этого признака. Поэтому не всегда такой подход применяется, и сотрудники пенсионного возраста могут рассчитывать на то, что их не уволят.
2. Уровень квалификации. Такое условие оговорено законом: согласно ст.179 ТК РФ преимущество на оставлении на работе имеют квалифицированные сотрудники. Здесь учитывается также то, какой опыт имеет работник, и насколько хорошо он справляется с обязанностями.

Однако не существует нормативов, согласно которым руководство должно определять уровень профессиональных навыков граждан, поэтому это остаётся на усмотрение работодателя.

Если же качество рабочих показателей у сотрудников одинаковое, то попадёт под сокращение лицо, у которого нет на иждивении двух человек и более, и который не является единственным работающим в семье.

Личные обстоятельства. Работник может сам изъявить желание на сокращение его должности и уволиться по собственному желанию, не дожидаясь окончания двух месяцев.

Субъективное решение работодателя. Он может принять решение, что ввиду падения спроса на предлагаемую им продукцию, необходимо отказаться от её производства, в связи с чем закрыть целое подразделение. Тогда попадут под сокращение работники, участвующие в выпуске именно этого вида продукции.

Таким образом, в первую очередь попасть под сокращение могут сотрудники:

• вышедшие на пенсию;
• не имеющие семьи;
• не являющиеся единственным кормильцем;
• низкоквалифицированные или не справляющиеся с работой;
• самостоятельно предложившими свою кандидатуру;
• работающие в том подразделении, от которого в принципе хотят отказаться.

Отдельно стоит оговорить, какие категории граждан имеют приоритет при сокращении штата.

На основании 179 статьи ТК РФ преимущественное право на оставлении на работе имеют люди:

• семейные, обеспечивающие двух человек и более;
• являющимся единственными работающими и имеющими заработок в семье;
• инвалиды ВОВ;
• получившие травмы и увечья в момент исполнения рабочих обязанностей;
• находящиеся на повышении квалификации по указанию работодателя в момент наступления событий по сокращению.

Не допускается сокращение:

• лиц, самостоятельно принимающих участие в воспитании ребёнка младше 15 лет (младше 18, если ребёнок инвалид);
• беременных работниц;
• сотрудниц, имеющих маленького ребёнка (до 3 лет);
• родителей многодетной семьи, являющихся единственными имеющими доход в семье, и если один из детей не достиг трёхлетнего возраста.

Если назначенное время короче двух месяцев

Дальнейшие действия зависят от того, согласны ли Вы сами с такими обстоятельствами:

Если Вас устраивает то, что Вас не предупредили в положенный срок, то Вы должны будете подтвердить это в письменной форме.

Тогда договор будет расторгнут досрочно, и Вы получите компенсацию, рассчитанную исходя из среднемесячной заработной платы. При этом её размер будет пропорционален периоду, оставшемуся до истечения двухмесячного срока.
Если Вы не желаете мириться с такой несправедливостью, то Вам нужно обратиться в суд. Пренебрежение руководством предприятия норм законодательства повлечёт за собой признание факта сокращения неправомерным.

Тогда дата увольнения будет перенесена так, чтобы после уведомления всё-таки прошло 2 месяца. Также Вы получите средства, которые Вам недоплатили.

Решив обращаться в судебные органы при незаконном сокращении, Вы должны знать, что совершить это можно в течение месяца после оформления увольнения.

А что делать, если вас вовсе не уведомили? В таком случае действовать нужно так же, как и при уведомлении не в положенный срок. Следует обратиться в суд с тем, чтобы работодателя обязали восстановить на работе незаконно уволенного человека.

Добиться можно того, что данному лицу выплатят зарплату за время вынужденного прогула и перечислят все необходимые компенсации, положенные за 2 месяца до увольнения.

Для того чтобы сотрудник считался уведомленным, он должен поставить подпись на соответствующем документе. Если он попросту его не подписал, значит, он считается неуведомлённым.

Но в таком случае руководство компании должно самостоятельно решать проблему, чтобы работник впоследствии не подал исковое заявление:

• можно зачитывать приказ вслух;
• отправить по почте;
• отправить уведомление курьером.

При этом главное, чтоб человек расписался в получении письма. Тогда он будет считаться предупреждённым.

Таким образом, работодателю и, соответственно, отделу кадров рекомендуется соблюдать все законодательно закреплённые сроки уведомления, чтобы не возникло разногласий, и не пришлось впоследствии судиться с уволенным бывшим сотрудником.

А самим лицам, попавшим под сокращение следует обратить внимание на то, все ли сроки и правила соблюдены, чтобы их права не были нарушены.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-59-47 (Москва)
+7 (812) 467-40-53 (Санкт-Петербург)

Читайте также:  Приказ о снятии полномочии директора