Как внести изменения в положение о премировании образец

Внесение изменений в положение о премировании

Премия – часть системы оплаты труда, стимулирующая выплата. Согласно ст. 135 ТК РФ вопросы, касающиеся таких выплат, могут быть решены в колдоговоре, как и в других ЛНА, касающихся трудовых отношений. Из текста Кодекса следует, что Положение о премировании — необязательный документ, но его разработка и применение могут снять ряд вопросов во взаимоотношениях работника и работодателя в сфере стимулирующих выплат.

Положение об оплате труда может быть изменено. Каков законный порядок таких изменений? Самые важные вопросы изменения порядка премиальных выплат мы разберем далее.

Порядок и причины изменения положения о премировании

Изменения Положения о премировании оформляются в виде:

• приложения к колдоговору;
• отдельного локального НА.

В первом случае действуют нормы ст. 44 ТК РФ об изменении колдоговора (как правило, такой порядок прописывается в самом документе), а во втором процесс происходит с учетом положений ст. 372 Кодекса. Статья декларирует обязательный учет мнения профсоюза по поводу проекта внесенных изменений. Заметим, что обычно и приложение к колдоговору принимается с учетом мнения профсоюза.

На заметку. Приложение к колдоговору является его частью. Любое изменение колдоговора влечет за собой необходимость уведомления соответствующего контролирующего органа по труду согласно ст. 50 ТК РФ.

Если профсоюза в компании нет, то руководитель может изменить положение о премировании двумя способами:

• отдельным документом (приказом), где формулируется и утверждается характер изменений;
• аннулированием существующего Положения и изданием нового.

На практике чаще используется второй вариант. Кадровой службе и руководству удобнее ссылаться на отдельный документ во избежание путаницы, в том числе и при необходимости разъяснения изменений работникам. Работники должны быть ознакомлены с приказом и подтвердить этот факт своей личной подписью.

Если изменения затрагивают экономические интересы работника (изменяются сумма премии или условия ее начисления), то уведомить работника нужно за 2 месяца до введения изменений, получив его согласие. Об этом идет речь в ст. 74 ТК РФ.

В иных случаях достаточно лишь ознакомить работника с обновленным текстом документа, а получать согласие не обязательно. Положения ст. 74, предоставляющей возможность администрации менять порядок премирования односторонним решением, предполагают обязательные условия – причины:

• организационные изменения (реорганизация компании);
• технологические изменения (изменения производственной технологии, технические изменения и подобные им).

В ином случае изменение условий премирования возможно только с согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Из сказанного можно сделать вывод, что руководитель не имеет права самовольно изменять условия премирования, без фактического обоснования таких изменений.

Как сформулировать изменения в локальных документах организации

Порядок оформления изменений Положения о премировании аналогичен порядку утверждения Положения. Чаще всего это делается на основании приказа руководителя. Формулировка может иметь такой характер: «Приказываю … внести изменения в Положение о премировании и изложить п. … Положения в следующей редакции (далее текст изменений документа), ознакомить всех сотрудников с приказом лично». Либо если принимается новый документ: «Ввести новую редакцию Положения о премировании с (дата)».

Можно утверждать документы с помощью грифа «утверждаю» и личной подписи руководителя непосредственно на документе, только если имеет место новая редакция ЛНА по расчету премий. Обязанности ознакомить работников с изменениями это не отменяет. Изменения целесообразно сформулировать в тексте Положения как можно более подробно, с приведением формул расчета премий, с указанием должностей и других существенных данных. Пример: «Ежемесячная премия рядовых сотрудников рассчитывается по коэффициенту 0,25 от оклада руководителя отдела».

Что делать, если работник не желает трудиться в новых условиях

Может возникнуть ситуация, при которой руководитель инициировал изменение Положения о премировании, но работник в новых условиях трудиться не желает. Администрация обязана предложить ему другую работу, в т.ч. нижеоплачиваемую, с переводом на нижестоящую должность, с учетом состояния здоровья. При этом:

• вакансия должна располагаться в той же местности, где человек работает на данный момент;
• вакансия в другом регионе предлагается, только если такой вариант предусмотрен ЛНА.

Работник, не желающий принимать условия администрации, подлежит увольнению согласно ст. 77(7) ТК РФ.

Изменения в выплате премиальных: теория и практика

Ввиду того что положение о премировании и его применение описаны в действующем законодательстве общими формулировками, жестко не регламентируется, определенные ситуации в русле затронутой темы нуждаются в разъяснениях.

1. У организации по итогам года сложное финансовое положение. Руководитель принимает решение не выплачивать годовую премию коллективу. Если при этом выплата зафиксирована в принятом ранее положении о премировании, в колдоговоре, а условия начисления премии (экономические показатели) соблюдены, то работники могут обратиться в суд с иском о нарушении их прав. Судебные инстанции в подавляющем большинстве случаев будут на стороне работников.
2. Изменилось Положение о премировании, процедура таких изменений соблюдена. Следует одновременно внести изменения и в условия трудового договора, закрепив их дополнительным соглашением. Если имеет место отсылка к Положению о премировании, необходимо внести информацию вида: «стороны договора приняли решение изложить Положение о выплате премий в следующей редакции …» и указать дату, реквизиты вновь принятой редакции Положения о премировании. Такая мера позволит обезопасить фирму от претензий Инспекции труда и аналогичных контролирующих структур (ст. 57 ТК РФ, все условия оплаты, в том числе и премии, должны содержаться в трудовом договоре).
3. При принятии новой редакции положения о премировании администрация соблюдает регламент ознакомления работников с текстом документа, но некоторые из них отказываются подписывать подтверждение об ознакомлении, считая, что документ нарушает их права. В этом случае следует направить текст документа, заверенный подписью руководителя, работникам письмом с уведомлением о вручении за два месяца до введения документа, а далее действовать согласно ст. 74 ТК РФ.
4. При изменении положения о премировании работники ссылаются на некий минимальный процентный показатель премии исходя из их оклада (0,2, 0,3%) и требуют учитывать его в расчетах премии. Работники не правы. Согласно ст. 135 ТК РФ работодатель определяет размер оплаты труда, в том числе и стимулирующего характера.
5. Работник увольняется в связи с отказом работать в новых условиях. Организация должна располагать достаточными доказательствами того, что увольнение последовало за реальными изменениями условий труда, организационного либо технологического характера. В ином случае у работника есть все шансы обратиться в суд с иском о нарушении трудовых прав и выиграть его (Пример: определение Мосгорсуда по делу 33-19889 6/07/10 г. и ряд других, аналогичных).

На заметку! Руководитель может назначать разным работникам разные премии, например, по случаю профессиональных праздников, в соответствии со ст. 135 ТК РФ.

Положение о премировании работников: что должен содержать документ, как составить, как утвердить

Большинству крупных компаний, имеющих значительное количество сотрудников, желательно разрабатывать свои нормативные акты, которые позволяют регулировать отношения с персоналом с учетом особенности деятельности предприятия. Чтобы обеспечить эффективное стимулирование работников и обозначить как происходит данная процедура, фирма также может составлять свое Положение о премировании работников.

О положении о премировании

Положение о премировании работников – это норматив, вводящийся в действие распоряжением руководства, в котором определяются основные меры по стимулированию и мотивации работающих на предприятии людей с целью повышения эффективности работы предприятия.

Данные документ позволяет адаптировать существующие правила, предусмотренные законодательством к определенным условиям работы предприятия, а также урегулировать возникающие по вопросам назначения и выплаты премий конфликтные ситуации.

Важность данного акта заключается также в том, что он позволяет подтвердить экономическую обоснованность произведенных в данной сфере затрат компании.

Многие компетентные органы, приходящие с проверкой на предприятия, часто просят предоставить этот документ, чтобы проверить правильность налогообложения и включения в базу расходов.

Положение о премировании определяет те ситуации и показатели, достижение которых позволяет работнику выплачивать премии как за эффективность деятельности, так и соблюдение трудовой дисциплины. И если возникнет спор по правомерности назначения или не назначения премиальных, то руководствуясь данным Положением можно урегулировать вопрос, и защитить интересы компании.

Так как на предприятии работает значительное количество сотрудников, рассмотреть подобные условия в их трудовых договорах довольно трудоемко. Лучше всего создать норматив, и при заключении контрактов ссылаться на него. Это позволит также упорядочить стимулирующие меры.

Создавая положение о премировании работников, надо помнить о главном. Его нормы не должны противоречить трудовому законодательству и ухудшать права сотрудников.

Образец положения о премировании на 2019 год

Положение о премировании работников образец 2019 скачать бесплатно в формате Word.

Скачать образец листа ознакомления с положением о премировании в формате Word.

Что должно содержать положение о премировании

Положение о премировании работников не имеет строго определенной формы. Каждый субъект разрабатывает его в соответствии с имеющимися потребностями, поэтому в него могут включаться разнообразные вопросы по стимулированию и мотивации труда на предприятии.

Общие сведения

В этом разделе должны указываться основные цели и задачи документа.

В большой компании, состоящей из множества подразделений, положение может быть составлено как для каждого подразделения, так и для групп, у которых совпадают виды премирования.

Также нужно определить, на каких типов работников распространяется документ — штатных, совместителей, всех и т. д. Это будет служить обоснованием произведенных расходов.

Виды премий и основания для выплаты

В этом разделе нужно перечислить все виды премий, которые могут быть назначены на предприятии, а также показатели, за какие они выплачиваются. Оформлять этот раздел нужно таким образом, чтобы сразу четко было понятно — какая премия и за что будет назначена работнику.

Допускается в раздел включить премии, которые компания будет выплачивать из собственной прибыли. Они могут назначаться, к примеру, при наступлении определенных праздничных дат.

Критерии для назначения премии могут устанавливаться как единичные, так и множественные. В последнем случае премия может быть назначена только в том случае, когда соблюдены все до одного из них.

Расчет и утверждение размера премии

Такой раздел необходимо включить в документ по каждому виду премии, которая начисляется на предприятии.

Сначала нужно обозначить круг лиц, которые могут претендовать на получение этого вида премии. Также обозначается процесс выплаты этого типа премии для лиц, которые либо уволились из компании, либо только поступили на работу.

Следующим этапом нужно обозначить условия, при соблюдении которых работник получит премию. Отдельно перечисляются все виды нарушений, при выявлении которых размер премии может быт снижен, либо работник вообще лишается выплаты.

К ним относятся:

• Взыскания либо выговоры по причине нарушения дисциплины;
• Неполное исполнение либо вообще неисполнение обязанностей, которые указаны в должностной инструкции сотрудника;
• Нарушения установленных правил охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности, внутреннего распорядка и т. д.
• Неявка на рабочее место, отсутствие на работу более 3 часов, появление в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения;
• Утрата либо нанесение ущерба имуществу, которое принадлежит компании.

Размер выплачиваемой премии может устанавливаться как в строгом денежном выражении (например, 3500 рублей), так и в процентном отношении (например, 25% от оклада). Если положением устанавливается процентное выражение премии, то выплачивать ее ниже установленного процента работодатель не имеет права.

Закон не устанавливает возможность лишить работника премии как полностью, так и частично. Уменьшить сумму выплаты можно только в том случае, если работник совершил какой-либо проступок, за который указано снижение премии. Это значит, что при оформлении данного документа необходимо четко прописать, на какой размер снижается премия при совершении определенного нарушения.

Уменьшать премию можно только в том же периоде, в котором было выявлено соответствующее нарушение. Переносить наказание на последующие периоды запрещено.

Если нет возможности четко определить размер премии по количественному показателю, то можно прописать ее верхнюю и нижнюю границы. При этом руководитель подразделения будет самостоятельно определять размер премии сотруднику в данном диапазоне, руководствуясь показанными им результатами.

В описании порядка назначения премии необходимо также подробно указать методику, по которой она будет рассчитываться. Также нужно определить, кто из должностных лиц принимает решение о том, назначить ли премию либо нет, а также как именно размер премии по каждому работнику доводится до расчетчика зарплаты.

Заключительные положения

В этом разделе необходимо указать способ, которым этот документ должен быть введен в действие. Рядом проставляется период, в течение которого он действует.

Как внести изменения в положение о премировании образец

Вопрос В организации есть локальный нормативный акт — Положение о премировании работников подразделения. Один из пунктов определяет круг должностей, на которые распространяется данное Положение. У нас появилась новая должность (принимаем на работу человека) и необходимо включить эту должность в список премируемых работников.
Вопрос: как правильно внести изменения в Положение? Достаточно ли издать приказ о внесении изменений и ознакомить только нового работника, которого это непосредственно касается? Или надо переиздать само Положение? И в таком случае ознакомить всех работников заново? И так при каждом изменении? (например, добавлении новых должностей).Благодарю за ответ! Ответ Ответ на вопрос: Положение о премировании работников является локальным нормативным актом организации. Вы узнаете больше о стимулирующих выплатах, если перейдете в материал.
В новой редакции положения он просто не прописывается.Дополнительные детали Так как документ имеет свободную формулировку, его можно при необходимости дополнять такими деталями, как:

• ФИО ответственного за ознакомление всех сотрудников с приказом. Это может быть как чисто номинальная функция (ведь за 2 месяца до этого все заинтересованные лица были ознакомлены с грядущими изменениями), так и неприятная обязанность сотрудника (если штат большой и изменения коснулись многих сотрудников, не обративших на первоначальное предупреждение внимание).
• Таблицы. Удобно это делать при формулировке изменений, которые касаются ставок, окладов труда сразу ряда сотрудников.
• С какого времени приказ распространяется на правоотношения.

Иногда принципиально указать эту информацию.

Как правильно внести изменение в Положение о премировании?

Ответ на вопрос:

Положение о премировании работников является локальным нормативным актом организации.

Вы узнаете больше о стимулирующих выплатах, если перейдете в материал.

Работодатель вправе вносить изменения в локальные нормативные акты:

— в связи со вступлением в силу либо изменением закона или другого нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения;

— по собственному усмотрению. В этом случае важно, чтобы принимаемые локальные нормативные акты не ухудшали положения работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Более подробно о премии в среднем заработке вы можете узнать в статье.

Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался первоначально. Можно внести отдельные изменения, а можно утвердить и положение в новой редакции, если таких изменений накопилось много.

Если изначально Положение утверждено приказом, то нужно издать приказ о внесении изменений в Положение:

«В целях повышения мотивации персонала ______________________________

1. Внести в Положение о премировании, утвержденное приказом от _____________ № ____________ следующие изменения:
   1. П. ___________ Положения дополнить:_____________________________
   2. П. ________________ Изложить в редакции:__________________________
2. Начальнику отдела кадров (Громовой Р.М.) ознакомить с настоящим приказом под роспись всех работников организации.

Директор __________________________________________________ А.А. Львов»

Если положение было изначально утверждено путем проставления грифа «Утверждаю», то изменения могут выглядеть так:

Мнение профсоюза учтено:

Протокол От _____________ № ________________

Генеральный директор __________ А.А. Львов

ИЗМЕНЕНИЯ И ДОПОЛНЕНИЯ

К ПОЛОЖЕНИЮ О ПРЕМИРОВАНИЮ

1.П. ___________ Положения дополнить:_____________________________

1. П. ________________ Изложить в редакции:__________________________»

Необходимо учитывать, что изменения могут затрагивать определенные сторонами условия трудового договора. В Вашем случае, если условие о выплате премии (ее размер, порядок выплаты) было включено в трудовые договоры с сотрудниками, то в них необходимо также внести соответствующие изменения посредством заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам в порядке ст. 72 ТКРФ – по соглашению сторон трудового договора или в порядке ст. 74 ТК РФ – работодателем в одностороннем порядке в случае организационных или технологических изменений условий труда с предварительным уведомлением не менее чем за два месяца. Если в трудовой договор была внесена только оговорка о возможности премирования в соответствии с локальным актом работодателя, то в текст трудового договора вносить какие-либо изменения не нужно. Достаточно работников уведомить за 2 месяца о тех изменениях, которые вы планируете провести, под роспись.

При этом важно отметить, что если локальные нормативные акты принимались с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза), изменения могут быть внесены только при соблюдении порядка учета мнения этого органа (ст. 372 ТК РФ).

Подробнее в материалах Системы:

1. Нормативно-правовая база: Трудовой кодекс РФ

Глава 1. ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

О согласовании локальных нормативных актов читайте подробнее здесь.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

2. Ответ: Как учесть мнение профсоюза при принятии нового локального акта в организации

Процедура учета мнения профсоюза при принятии локальных нормативных актов включает в себя несколько этапов.

Сначала организация направляет в профсоюзный комитет:

• проект локального нормативного акта (например, Положение об оплате труда, коллективный договор);
• обоснование к проекту (пояснение, для чего он принимается и как в нем учтены интересы сотрудников). Обоснование можно представить, например, в виде сопроводительного письма.

Об этом говорится в части 1 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Профсоюзный комитет должен рассмотреть проект локального нормативного акта и выработать по нему мотивированное мнение в письменной форме. В зависимости от принятого решения документ может содержать:

• согласие с предложенным проектом локального нормативного акта;
• предложения по его совершенствованию;
• отрицательное мнение по проекту документа.

Мотивированное мнение профсоюз должен направить работодателю не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта.

Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Совет редактора: в целях соблюдения сроков и устранения возможных разногласий зарегистрируйте сопроводительное письмо, мотивированное мнение в журналах учета входящей и исходящей корреспонденции.

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Посмотреть еще:

Материалы Проводки по Приходу ГЛАВНАЯ СТРАНИЦА НАЛОГОВЫЕ НОВОСТИ БУХГАЛТЕРСКИЕ НОВОСТИ БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ ГОДОВОЙ ОТЧЕТ И…

Часто ли наказывают по п. 1 ст. 126 НК РФ?П. 1 ст. 126 НК РФ…

Операции с недвижимым имуществом за вознаграждение или на договорной основеПодкласс 68.3 содержит две группы кодов:…

4. Взаимодействие организации с обособленным подразделением4.1. Организация осуществляет следующие функции по управлению обособленным подразделением:4.1.1. Участвует…

Двойное налогообложениеДвойное налогообложение — одновременное обложение в разных странах одинаковыми налогами доходов. Двойное налогообложение вызвано…

Как внести изменения в положение

Как внести изменения в положение о премировании

Советы Эксперта — Консультанта по вопросам Работы и Карьеры

Фото по теме
Положение о премировании – это внутренний нормативный акт предприятия, который составляется совместно с независимой профсоюзной организацией или иными представительными органами, защищающими и представляющими интересы рабочих (статья № 135 ТК РФ). Любое изменение документа должно быть официально оформлено с учетом мнения указанных организаций. Просто следуйте этим простым пошаговым советам, и Вы будете на верном пути в Вашей работе и карьере.

Что необходимо иметь

— протокол собрания;
— уведомление сотрудникам;
— дополнительное соглашение;
— приказ;
— положение о премировании;
— уведомление в бухгалтерию .

Как внести изменения в коллективный договор — изменить коллективный договор … 12.01.2012

Краткое пошаговое руководство

Итак, рассмотрим действия, которые необходимо предпринять .

Шаг — 1
Для изменения любого пункта во внутреннем нормативном акте о премировании сотрудников соберите внеплановое заседание администрации и членов профсоюзной организации. Если на вашем предприятии первичный или независимый профсоюз отсутствует, интересы рабочих могут представлять бригадиры, начальники или мастера цеха, старшие отдела и т.д. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации .

Шаг — 2
Весь ход собрания записывайте в протокол. Подробно, по пунктам опишите все изменения в положение о премировании, укажите число голосов, которые проголосовали за изменения. Увеличение, уменьшение премии можно проводить лишь в том случае, если большинство проголосовали за изменения. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации .

Как изменить срочный трудовой договор — внести изменения в срочный договор, … 17.01.2012

Шаг — 3
Любые выплаты стимулирующего характера, в том числе и премия, указаны не только во внутренних нормативных актах предприятия, но и в трудовом договоре каждого сотрудника. Поэтому изменения касаются не только положения о премировании, но и пункта трудового договора. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации .

Шаг — 4
Чтобы внести изменения в трудовой договор, уведомите каждого сотрудника за два месяца до факта. По истечению данного срока заключите дополнительное соглашение к трудовому договору, указав в нем все изменения по выплатам премий (статья № 57 ТК РФ). Далее, переходим к следующему шагу рекомендации .

Шаг — 5
Оформите приказ, ознакомьте с ним каждого работника под расписку. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации .

Как выплатить директору премию — трудовой договор 02.05.2012

Шаг — 6
Оформите новый внутренний нормативный акт о премировании, зачитайте его всем сотрудникам. В приказе вы должны сделать ссылку не только на дополнительные соглашения, но и на изменение положения о премировании. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации .

Шаг — 7
Если изменения внесены временно, отметьте это в дополнительных соглашениях и положение о премировании. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации .

Шаг — 8
Чаще всего изменение действующих правовых документов является временной вынужденной мерой.

Как правильно внести изменение в Положение о премировании?

Если это так, то укажите сроки действия ограничений по выплатам премий. Если вы планируете изменить систему поощрительных выплат постоянно, то сроки можно не указывать, что будет означать бессрочное изменение. Но при этом нужно обязательно внести дату, с которой данные изменения вступают в силу, и подать уведомление в бухгалтерию об изменениях начисления зарплаты .

Как не платить премию работникам — переменная часть заработной платы 02.05.2012

Надеемся ответ на вопрос — Как внести изменения в положение о премировании — содержал полезные для Вас сведения. Удачи Вам в Работе и Карьере!Чтобы найти ответ на интересующий Вас вопрос воспользуйтесь формой — Поиск по сайту.

Ключевые теги: Работа и карьера

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Общество с ограниченной ответственностью «Тюльпан» │ │ │ │ ООО «Тюльпан» │ │ │ │ ПРИКАЗ │ │ │ │ 10.04.2014 N 13/ок │ │ │ │ Москва │ │ │ │ Об изменении положения о премировании │ │ │ │ В целях оптимизации системы оплаты труда на основании ст. ст. 8 │ │ и 22 Трудового кодекса РФ │ │ │ │ ПРИКАЗЫВАЮ: │ │ │ │ 1.

Как составить приказ об утверждении положения о премировании по образцу? Подробная инструкция

Утвердить положение о премировании в новой редакции, прилагаемой │ │ к настоящему приказу, и ввести в действие 23.06.2014. │ │ 2. Начальнику отдела кадров Трофимовой Е.А. ознакомить работников │ │ ООО «Тюльпан» под личную подпись с настоящим приказом в срок до │ │ 17.04.2014. │ │ 3. Главному бухгалтеру Баранкиной Н.А. начислять заработную плату с │ │ учетом редакции положения об оплате труда, утвержденной настоящим │ │ приказом, с 23.06.2014. │ │ 4. Контроль исполнения настоящего приказа возложить на заместителя │ │ генерального директора Остроумова П.Р. │ │ │ │ Генеральный директор Пухов А.Б. Пухов │ └─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Приказ о депремировании – особенности и нюансы

Как и заработную плату, премию можно назвать важной частью заработка каждого сотрудника, в организации которого введена система премирования. Но в отличие от оклада, премия не является обязательным видом выплат. Ни одного руководителя нельзя обязать регулярно выплачивать премии своим сотрудникам. Это делается исключительно в соответствии с его желанием и по личной инициативе.

Депремирование, в свою очередь, имеет абсолютно противоположный эффект – оно заключается в лишении сотрудника права на получение премиальной выплаты. Казалось бы, оно тоже должно являться исключительной инициативой и решением работодателя, однако все не так однозначно. В отдельных случаях депремирование вообще является незаконной процедурой.

Лишение премии не будет являться незаконной процедурой только в том случае, если в трудовом договоре сотрудника премия была указана как неотъемлемая часть регулярного поощрения помимо основного оклада.

При этом все основные аспекты процедуры премирования должны быть закреплены документально, например, в соответствующем положении либо в ином внутреннем правовом акте.

Особенности и основные этапы составления приказа о депремировании сотрудника

Процедура депремирования должна осуществляться в четко надлежащем порядке, только в таком случае ее нельзя будет оспорить. Для того чтобы данное действие работодателя было законным, должны соблюдаться следующие важные условия:

• документальное фиксирование всех аспектов процедуры премирования в конкретной организации. Как уже было сказано выше, действия работодателя будут признаны правомерными только в том случае, если в компании имеется действующий документ о премировании сотрудников;
• в вышеуказанном документе содержатся не только общие положения, но и указаны более точные нюансы, например, сроки, в которые должно осуществляться премирование. Не лишним будет указать и саму суть лишения премии – каким образом будут вычтены денежные средства и т.д.;
• само лишение премии должно основываться на главном документе – приказе, оформленном и подписанном руководителем. Если работодатель лишил сотрудника премии без составления данного документа, мотивируя это тем, что в организации имеется постоянно действующее положение – его действия будут признаны неправомерными.

Фактически, составленный приказ о депремировании выражает желание работодателя лишить сотрудника ранее назначенной премии за определенные нарушения либо за плохое отношение к собственной работе.

Помимо этого, причиной для взыскания могут служить постоянные опоздания, несоблюдение действующего в организации трудового порядка и т.д.

Таким образом, причиной депремирования могут быть не только конкретные действия, например, плохое выполнение профессиональных обязанностей, но и проявленное бездействие, которое в конечном итоге привело к появлению дополнительных трудностей. В любом случае, фактическая причина депремирования должна быть четко объяснена сотруднику. Руководитель не должен принимать такого решения в том случае, если оно не обосновано конкретными причинами и доказанными фактами.

Если у работодателя имеются сомнения по поводу вины сотрудника в определенном нарушении, прежде чем принимать решение о депремировании, необходимо тщательно разобраться в сложившейся ситуации. В противном случае можно нарушить законные права и интересы работника, а это, в свою очередь, может перерасти в серьезный спор и последующие судебные разбирательства.

Законодательством не было установлено единой формы либо официального бланка приказа о депремировании сотрудников в организациях.

Документальное оформление премирования

Из этого следует вывод о том, что документ может быть составлен в произвольном порядке, по усмотрению ответственного лица. Однако, несмотря на отсутствие официальной формы, не следует относиться к формированию данного документа несерьезно. В нем обязательно должны быть указаны все важные сведения, которые имеют прямое отношение к процедуре депремирования.

К основной информации, размещаемой в документе, можно отнести: полное наименование учреждения, сведения о работодателе, а также о работнике – его индивидуальный номер, должность, наименование структурного подразделения, адрес проживания и т.д.

Следующим этапом становится указание непосредственной причины проводимого депремирования. Как правило, она пишется кратко, например, «за многочисленные опоздания», «за невыполнение плана», «за допущение грубых ошибок во время исполнения профессиональных обязанностей и т.д.». Допускается указание причины и в более общем порядке, например: «за несоблюдение действующей на предприятии трудовой дисциплины». В любом случае, причина обязательно должна быть указана в соответствующей части приказа. Если речь идет об опоздании на работу в конкретный день – лучше указать точную дату, чтобы сотрудник знал, за что в его отношении было назначено наказание.

Иные особенности депремирования и выводы о данной процедуре

Так как депремирование осуществляется на основании главного документа – подписанного руководителем приказа, с ним обязательно следует лично ознакомить сотрудника. После того, как работник прочтет все указанные в бумаге положения, он обязательно должен поставить собственную подпись на документе.

В том случае, если он отказывается это сделать – ответственным лицом составляется соответствующий акт об отказе в подписании документа. Для составления этого акта обязательно следует пригласить трех свидетелей, которые впоследствии смогут подтвердить тот факт, что сотрудник действительно отказался подписать документ, хотя был с ним предварительно ознакомлен.

Соблюдение данного правила, прежде всего, находится в интересах работодателя. Ведь недовольный таким отношением сотрудник в любой момент сможет обратиться в уполномоченную инстанцию. И тогда, в случае начала разбирательства, у работодателя будут иметься на руках все необходимые доказательства того, что процедура премирования действительно была проведена надлежащим образом.

Нелишним будет провести ознакомление сотрудника и со всеми внутренними документами, имеющими отношение к процедурам премирования и депремирования. В таком случае человеку будет проще понять, почему руководитель принял такое решение об отмене премии.

Внутренние документы компании также могут устанавливать отдельные нюансы и аспекты процедуры депремирования. Например, положением о депремировании могут быть установлены допустимые сроки, в которые руководитель должен подготовить все необходимые документы для последующей процедуры депремирования. Как правило, данный срок равен одному календарному месяцу. Отсчет следует начинать с того момента, когда ответственное лицо узнало либо должно было узнать об особых обстоятельствах, которые впоследствии и стали причиной для проведения депремирования.

Касаемо последствий процедуры депремирование – главное из них, конечно же, заключается в уменьшении размера месячного дохода конкретного сотрудника. При этом следует помнить о том, что положенный сотруднику оклад не может быть уменьшен по причине депремирования – он должен быть выплачен в полном размере и в установленные на предприятии сроки.

Касаемо других последствий, можно отметить, что депремирование нередко вызывает ухудшение отношений сотрудника и его работодателя, а также негативно влияет на общую обстановку в коллективе, особенно в том случае, если отмена премии была установлена лишь в отношении одного работника.

Именно поэтому к процедуре депремирования следует прибегать лишь в особых случаях. Помимо этого, особое внимание следует уделить прохождению всех необходимых этапов депремирования. Данная процедура подразумевает обязательное составление вышеуказанных документов, главным из которых является приказ руководителя.

Но все-таки в отдельных случаях депремирование действительно сможет дать положительные результаты. Если работник «держится» за данную должность и компанию, он скорее всего сделает все, чтобы исправить собственное поведение и не допустить подобных ошибок в будущем.

Таким образом, депремирование может иметь и положительный эффект, особенно если данный метод применяется руководителем в самых исключительных и редких случаях.

Инструкция: как изменить положение об оплате труда

Общий порядок внесения изменений в ЛНА

В любой локальный нормативный акт периодически требуется вносить поправки. Основания для этого самые различные. Самыми распространенными причинами для внесения поправок являются ошибки в документе, перемена законодательства, внутреннее реформирование правил в организации. Например, внесение изменений в положение об оплате труда может потребоваться в связи с установлением иных дат выплаты заработной платы.

Законодательством порядок внесения корректировок в ЛНА не установлен. Разберем, как внести изменения в положения организации.

Сделать корректировки в действующие акты можно одним из двух способов:

• издать распоряжение или приказ о внесении корректировок;
• оформить ЛНА в новом варианте и утвердить его.

Работодатель сам выбирает, каким из способов это сделать. Если поправки единичные, например меняются только даты выплаты зарплаты, то вносить корректировки удобнее приказом.

Если корректировок много, то будет рациональней утвердить акт в новой редакции.

Изменения к положению

Документ о внесении исправлений в ЛНА должен содержать:

• обоснование вносимых поправок;
• список вносимых корректировок;
• дату, с которой документ начинает действовать.

Так как вносятся изменения в положения, касающиеся регулирования трудовых отношений, и если ЛНА принимались с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза), то корректировки в него могут вноситься только с учетом мнения этого органа ( ст. 372 ТК РФ ).

Приказ о внесении изменений в положение

Помимо этого, при внесении поправок в локальные документы нужно контролировать, чтобы принимаемые правки не противоречили действующим договорам с работниками.

Порядок внесения изменений в положение об оплате труда

Можно ли вносить изменения в положение об оплате труда? Да, можно. Изменяется данный документ по усмотрению руководства организации.

Как правильно внести изменения в положение об оплате труда

Внесение исправлений в документ об оплате труда должно быть оформлено так же, как был утвержден сам первоначальный документ. Если этот регламент утверждался распоряжением или приказом, то и для внесения исправлений издается соответствующее распоряжение или приказ.

Приказ об изменении положения об оплате труда оформляется так же, как и любой приказ о корректировке ЛНА. В нем должны быть указаны причины вносимых правок, перечислены вносимые исправления, установлена дата начала действия приказа.

Если регламент утверждался путем использования грифа «Утверждено», то исправления в него следует вносить путем оформления положения в новой редакции.

Так как оформить внесение изменений в положение приказом в случае единичных исправлений гораздо проще, то работодателем чаще используется этот вариант.

Образец изменений в положение об оплате труда

На что надо обратить внимание

Положение об оплате труда — это правовой регламент, который устанавливает правила по оплате труда работников. Поэтому все поправки в него вносятся в соответствии с трудовым законодательством. Если этот регламент является приложением к коллективному договору, поправки в него вносятся в соответствии со ст. 44 ТК РФ — с учетом мнения представителя работников. Если регламент — отдельный документ, то исправления в него вносятся в соответствии со ст. 372 ТК РФ — с учетом мнения профсоюзной организации. Т. е. работодатель в любом случае должен уведомить вторую сторону о вносимых поправках и получить согласие на это или оформить протокол разногласий для дальнейшего их разрешения.

Любые поправки, вносимые в ЛНА, не должны изменять к худшему положение сотрудников, по сравнению с законодательными нормами, и должны соответствовать действующему законодательству. При этом улучшить какие-либо условия можно. Например, изменения к положению об оплате труда могут быть внесены для увеличения размера доплаты за работу в ночное время (по ТК РФ — 20 %, а ЛНА может установить доплату в размере 50 %).

О любой корректировке, вносимой в ЛНА, нужно обязательно проинформировать работников под подпись ( ст. 22 ТК РФ ).

Надо ли уведомлять работников

Внесение исправлений в положение об оплате труда должно происходить в установленном законодательством порядке:

• если правки касаются условий трудового контракта, необходимо согласие работников ( ст. 72 ТК РФ );
• если исправления вносятся из-за организационных или технологических изменений условий работы сотрудника, работодатель вносит их в одностороннем порядке, письменно предупредив работников за 2 месяца ( ст. 74 ТК РФ ).

Если корректировки в регламент не касаются обязательных условий трудового контракта, например произошло переименование должностей упоминаемых в документе лиц, то согласие работников на данные исправления не обязательно.

В таком же порядке оформляются и дополнения к положению об оплате труда.