Взаимоотношения между организациями какие

Партнерство и взаимодействие между компаниями — необходимое условие бизнеса

В условиях современной экономики значимость межфирменного взаимодействия, формирования партнерств и различных видов сотрудничества обусловлена желанием компаний быть успешными как на локальных, так и международных рынках, а также поиском конкурентного преимущества, так как сотрудничество позволяет компаниям обеспечить себе доступ к необходимым ресурсам, занять определенное положение на рынке, использовать знания, накопленные партнерами.

Как правило, компании создают межфирменные партнерства в целях:

• ?увеличения инновационного потенциала при помощи комбинаций внешних и внутренних ресурсов, в том числе знаний;
• ? сокращения издержек на создание и внедрение новых продуктов, технологий;
• ? формирования продуктовых платформ, позволяющих быстро разрабатывать новые продукты, снижать общие затраты.

Совокупность сети партнерств поставщиков, потребителей, субподрядчиков, исследовательских центров, университетов, логистических операторов и других организаций называют «созвездием создания ценности» [Normann, Ramirez, 1993]. Создание ценности, в свою очередь, представляет собой и результат процесса производства, и ресурс для дальнейшего производства.

Теоретические концепции межфирменного взаимодействия базируются на теориях трансакционных издержек, ресурсной зависимости, эволюционной теории и теории отраслевых рынков.

Фундаментальными теориями межфирменных взаимоотношений считается теория трансакционных издержек 0. Уильямсона, а также теория ресурсной зависимости Дж. Пфеффера и Дж. Саланчика. Согласно данным теориям, кооперация является результатом стремления компаний сократить издержки и уменьшить риски.

С позиции ресурсной теории межфирменная кооперация — это способ объединения имеющихся у компаний ресурсов, результатом которого может быть расширение ресурсного портфеля участников кооперации, а также появление дополнительного эффекта от масштаба. Таким образом, чем с большим числом различных по типу партнеров она кооперирует свою деятельность, тем большую выгоду она получит.

Развитие теории формирования партнерств и сотрудничества привело к формированию концепции «межфирменных взаимоотношений».

Межфирменные взаимоотношения можно определить как сумму обменов и контрактов между партнерами в течение определенного периода времени на основе выбранного партнерами механизма координации взаимоотношений, а также намерений сторон о будущем взаимодействии, основанном на взаимопонимании.

Виды партнерства и сотрудничества

Развитие партнерских отношений предполагает их разнообразные форматы. Участники сами определяют и выстраивают свои стратегии взаимодействия с партнерами. Совокупность форматов взаимоотношений — от единичных транзакций до вертикальной интеграции — была названа Ф. Уэбстером континуумом взаимоотношений (рис. 2.7).

Рис. 2.7. Трансформация сотрудничества по [Webster, 1992]

Рассмотрим более подробно представленные на рисунке виды.

Единичные трансакции — отправной точкой по Уэбстеру является трансакция между двумя экономическими субъектами в конкурентном рынке. При совершенном рынке вся деятельность экономической организации проводится как набор дискретных, рыночных трансакций и практически вся необходимая информация содержится в цене продукта.

В парадигме традиционной микроэкономической максимизации прибыли фирма занимается рыночными трансакциями при необходимости обеспечения ресурсами (труд, капитал, сырье и т.д.), которые требуются для производства товаров и услуг. Каждая трансакция по существу является независимой, и фирма руководствуется исключительно ценовым механизмом свободного, конкурентного рынка, стремясь купить по самой низкой возможной цене. «Чистые» трансакции являются довольно редкими, хотя они знаменуют начало континуума.

Помимо расходов, связанных с назначенной ценой, возникают издержки, связанные с проведением самой трансакции. В эти расходы включаются расходы на определение самой низкой цены, ведение переговоров и заключение контрактов, мониторинг эффективности работы поставщиков, включая качество и количество доставленных грузов. Возникает вопрос: почему, невзирая на наличие трансакционных издержек, фирма продолжает операции на конкурентном рынке, в то время как у нее имеется возможность интернализации существенной доли обменов. Роберт Коуз предположил, что внутренние процессы создания ценности ведут к понижению эффективности предпринимательской функции и к неверному распределению ресурсов между теми сферами деятельности, в которых компания явно не могла бы тягаться со специализированными фирмами.

Повторяющиеся трансакции. Следующим шагом взаимоотношений являются повторяющиеся трансакции, которые предполагают достаточно частый обмен между компанией и клиентом. На данном этапе появляются зачатки доверия и лояльности.

Клиентам проще и удобнее совершать покупки в одном и том же магазине, приобретая уже знакомый продукт, сводя тем самым к минимуму время и силы, требующиеся для получения и обработки информации о вариантах выбора. Устанавливая более или менее постоянные отношения с поставщиками, клиенты имеют возможность выторговать более выгодные условия трансакций.

Долгосрочный контракт — в долгосрочных отношениях «покупатель — потребитель» цены становятся результатом взаимозависимости и, соответственно, определяемого уровня не только рыночными силами конкуренции. Особый смысл в этом случае приобретают качество, ритмичность поставок и техническая поддержка. Глобальная конкуренция вынудила многие компании перейти от конкурентных отношений с продавцами и покупателями к более тесному, характеризуемому большей взаимозависимостью партнерству.

Партнерства «потребитель — поставщик». На следующем шаге вдоль континуума доверие между контрагентами настолько высоко, что потребитель больше не рассматривает компании из рынка, а опирается на одного или нескольких производителей, обязующихся поставлять продукт 100%-ного качества в объемах и количествах, необходимых для обеспечения работы предприятия по крайне жесткому графику. Такая опора на сеть коллективных поставщиков в системе всеобщей взаимозависимости обеспечивает повышение качества продукции и уменьшение издержек на создание материально-производственных запасов. Входящие в группу компании обеспечивают взаимовыгодные долгосрочные отношения, могут владеть определенной долей собственности своих партнеров, как символ долговременного устойчивого характера сотрудничества. Эта устойчивость способствует созданию единого информационного пространства среди партнеров.

Стратегические альянсы. В некоторых случаях партнерские отношения между поставщиком и его клиентом приобретают форму совершенно нового предприятия, подлинного стратегического альянса. Одной из существеннейших его особенностей является ориентация всех участников союза на достижение некой стратегической цели. Наличие долгосрочной цели и отличает данную форму межфирменной кооперации от всех рассмотренных нами образований. Как отмечают Дж. Девлин и М. Бликли, «стратегические альянсы возникают в контексте долгосрочного стратегического плана компании и имеют целью улучшение или резкое усиление ее конкурентоспособности». Другая важная особенность стратегических альянсов — совместное использование ресурсов.

Существует несколько типов стратегических альянсов. Некоторые из них призваны обеспечит непрерывное обеспечение производства сырьем, комплектующими или услугами. Другие образуются между потенциальными конкурентами для того, чтобы сотрудничать в разработке смежных или конвергентных технологий, в разработке нового продукта или класса продуктов, или освоения нового рынка. Некоторые союзы образуются между производителями и реселлерами. Стратегические альянсы куда ближе к иерархической границе континуума, однако им совершенно не свойственна интернализация функций внутри фирмы. Напротив, они образуют отдельную единицу, которая должна находиться под бюрократическим и административным контролем.

Сетевые организации — комплексные многосторонние организационные структуры, возникающие на основе стратегических альянсов, обычно сочетающиеся с другими формами организации, такими как отделения, филиалы, или перепродавцами добавленной стоимости.

Основной характеристикой сетевой организации является ее конфедеративное устройство. Она представляет собой свободную гибкую коалицию, управляемую из единого центра, который берет на себя выполнение таких важных функций, как образование альянсов и управление ими, координация финансовых ресурсов и технологий, определение сфер компетенции и стратегии, а также соответствующие вопросы менеджмента, развитие отношений с потребителями и управление связывающими сеть воедино информационными ресурсами. Другая важная функция центра состоит в определении, разработке и установке стержневой компетенции, позволяющей фирме успешно конкурировать с другими участниками глобального рынка. Важнейшей стержневой компетенцией сетевой организации является способность развивать и контролировать стратегическое партнерство с потребителями, поставщиками, дистрибьюторами и т.д. Сетевая парадигма исходит из предположения, что каждая часть процесса или функции должна

Рис. 2.8. Форматы взаимодействия партнеров Источник: Hougaard, Bjerre, 2002.

находиться в компетенции специализированной, независимой структуры, эффективно организованной и управляемой, что позволяет ей находиться на мировом уровне.

При этом в рамках сотрудничества партнеры могут выбрать наиболее подходящий формат взаимоотношений: обмен (уровень транзакции), взаимодействие (уровень взаимоотношений), интеграция (объединение бизнес-процессов) (рис. 2.8).

Основные сравнительные характеристики представленных форматов взаимоотношений представлены в табл. 2.2.

Сравнительная характеристика форматов взаимоотношений в рамках партнерств

Взаимоотношения между организациями и работниками значительно изменились

Читать аналитические статьи в разделе «Финансисту»

«Взаимоотношения между организациями и работниками значительно изменились.»

Чижов Борис Алексеевич, начальник отдела по вопросам социального обслуживания Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию.

С нормами Трудового кодекса приходится иметь дело всем — и работникам и работодателям. Поэтому любые изменения в нем вызывают живой интерес у всего трудоспособного населения. Самые значимые поправки в трудовое законодательство комментирует специалист из Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию.

В Трудовой кодекс внесены серьезные изменения, которые вступили в действие в первых числах октября. Какие поправки, на Ваш взгляд, в большей мере скажутся на правах и обязанностях работников?

Да, действительно, Трудовой кодекс претерпел существенные изменения. В той или иной мере это коснулось всех его разделов. И уже сейчас можно смело сказать, что взаимоотношения между организацией и работниками значительно изменятся. Большинство нововведений направлено на улучшение положения наемных работников. Пересмотрены условия заключения и расторжения трудового договора, перемещения работников внутри фирмы. Внесены изменения в статус совместителей. По-новому будут начислять различные надбавки и отпускные.

Вы упомянули об изменениях в порядке заключения трудового договора. Расскажите об этом подробнее.

Новшество заключается в том, что работодатель обязан указывать в трудовом договоре свой ИНН и паспортные данные работника. Если договор подписывает не директор, а другой представитель фирмы, нужно сделать запись, на основании какого документа представитель действует. Обычно это доверенность. Я бы отметил, что на практике это правило уже применяется. Просто теперь оно стало обязательным.
В прежней редакции статьи 57 Трудового кодекса содержался термин ‘существенные условия договора’. Он был не совсем понятен работникам, и законодатель решил упростить формулировку. Вместо ‘существенных’ в законе появились ‘обязательные условия договора’. Сотрудник вправе требовать их включения в трудовой договор либо в приложение к договору. За отсутствие этих условий предусмотрен штраф.

Что входит в перечень обязательных условий?

Перечень обязательных условий стал более структурированным. Теперь закон не требует обязательного включения в договор прав и обязанностей работника и работодателя. Достаточно того, что они будут указаны в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка или других внутренних документах фирмы. Впрочем, по соглашению сторон они все же могут быть прописаны в договоре. Кроме того, договор может предусматривать дополнительные условия, не ухудшающие положение сотрудников. Часть из них перечислена в той же статье. Например, условия об испытании вновь принятого работника, о неразглашении охраняемой законом тайны, об улучшении социально-бытовых условий работающего и членов его семьи. При оформлении срочного трудового договора необходимо будет в обязательном порядке указывать причины, послужившие основанием для его заключения.

Это единственная поправка, которая касается срочных трудовых договоров?

Нет, есть и другие изменения. Например, в дополнение к ранее имевшимся основаниям заключения срочного договора появилось еще одно. Это устройство гражданина на работу для прохождения альтернативной гражданской службы. Кроме того, в новой редакции статьи 59 случаи заключения договора разделены на две группы. Первая — ситуации, когда срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке, вторая — когда его заключение не обязательно, но с такой инициативой может выступить одна из сторон трудовых отношений.

В каких случаях заключать срочный трудовой договор не обязательно?

Например, на работу принимают сотрудника пенсионного возраста или необходимо провести работы для предотвращения катастрофы или несчастного случая. Решение о заключении срочного трудового договора в таких случаях принимается исходя из конкретной ситуации. Не обязателен он и с творческими работниками средств массовой информации, кино, театров, цирков. Также можно не заключать срочный договор, устраиваясь на работу к частному предпринимателю или на фирму, которая является малым предприятием. Обратите внимание, что к малому бизнесу теперь относятся фирмы с количеством работников не больше 35 человек, а в сфере бытового обслуживания и розничной торговли — 20.

Перечень ситуаций, в которых возможно заключение срочного трудового договора не исчерпывающий. Его можно заключить и в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Пересмотрен ли порядок расторжения срочного договора?

Здесь тоже есть изменения. В частности, это касается расторжения договора с беременной женщиной. Новая редакция статьи 261 Трудового кодекса позволяет увольнять беременную работницу, если она была принята на работу для замещения временно отсутствующего работника. Но для этого женщина должна письменно отказаться от всех предложенных ей должностей, в том числе нижестоящих или менее оплачиваемых. Ранее беременную сотрудницу можно было уволить только при ликвидации предприятия.

В чем еще изменилось положение работников?

Небольшие изменения внесены в статью 178 Трудового кодекса, регламентирующую выплаты пособий при увольнении работников. В частности, изменился пункт о выходных пособиях в размере двухнедельного заработка.
Появилось новое основание для его выплаты. Теперь получить выходное пособие сможет сотрудник, увольняющийся из-за того, что отказался продолжить работу по новым условиям трудового договора.
Пересмотрены гарантии работникам, увольняемым при штатном сокращении или ликвидации предприятия. Теперь у сотрудника есть дополнительная возможность остаться в компании. Работодатель должен предложить ему любую вакантную должность, независимо от квалификации и уровня зарплаты. Имейте в виду, что правила выплаты компенсации при увольнении по этим основаниям изменились. Ранее в такой ситуации работодатель обязан был письменно предупредить работника за два месяца до увольнения и выплатить сотруднику двухмесячный средний заработок в момент расторжения договора. В новой редакции статьи 180 размер компенсации поставлен в зависимость от времени, которое сотрудник реально отработал с момента, когда получено предупреждение, до увольнения.

Поскольку Вы затронули тему компенсаций, возник вопрос: предусмотрены ли какие-то изменения в этой сфере для работающих сотрудников?

В Трудовом кодексе появилась статья 168.1. Теперь сотрудники, которые работают в полевых или экспедиционных условиях, постоянно находятся в разъездах по служебной необходимости, имеют право на компенсацию расходов на проезд, найм жилья и суточные. Другие расходы работника фирма обязана возместить только в том случае, если они были произведены с ее ведома и согласия. Причем теперь предприятие может самостоятельно установить перечень работ и должностей, которые носят, например, разъездной характер. Также она определяет и порядок компенсации.

И еще о компенсациях. В прежнем законе было не понятно, можно ли компенсировать отпуск деньгами и в каких случаях. Сейчас противоречия устранили?

Действительно, раньше и Минтруд России не мог сказать ничего определенного, а предлагал решать этот вопрос по соглашению сторон. Теперь формулировка статьи 126 стала более конкретной. Из нее прямо следует, что для компенсации части ежегодного отпуска, которая превышает 28 календарных дней, достаточно письменного заявления работника. Причем не важно, имеет ли сотрудник право на более длительный отпуск или лишнее количество дней накопилось из-за неиспользованного прошлогоднего отпуска. Но закон, как и прежде, не дает права заменять часть отпуска денежной компенсацией беременным женщинам, несовершеннолетним работникам и тем, кто трудиться в тяжелых или опасных условиях.

Что должен знать работник, устраиваясь на работу?

Раньше не редко возникали ситуации, когда сотрудник знакомился со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка фирмы гораздо позже начала трудовой деятельности. А закон не оговаривал, когда работника нужно знакомить с этими документами. Получалось так, что человек трудился, имея только общее представление о своих правах и обязанностях. Теперь пробел в законодательстве устранен. Сотрудника нужно ознакомить с правилами трудового распорядка предприятия и локальными нормативными актами до подписания трудового договора. Появились и другие обязанности работодателя, которые влияют на положение работника в лучшую сторону.

О каких обязанностях идет речь?

Например, об обязанности частного предпринимателя вести трудовые книжки своих сотрудников. Прежнее законодательство эту норму не предусматривало. С работником заключали лишь письменный трудовой договор, без записи в трудовой. В результате у тех, кто трудился у ПБОЮЛ, возникали проблемы с подсчетом трудового стажа. В новой же редакции статьи 66 Трудового кодекса сказано, что все работодатели, за исключением граждан, не зарегистрированных в качестве предпринимателей, должны вести трудовые книжки на каждого сотрудника, проработавшего более пяти дней в организации.
Какие еще требования к компаниям введены новым Трудовым кодексом?
Теперь компаниям придется больше внимания уделять охране труда. Законодатели изменили требования к созданию службы охраны труда. Если раньше она была обязательна для предприятий, где трудится 100 и больше человек, то теперь ее нужно создавать на фирмах с количеством работников более 50 человек. Фирмы, не имеющие своей службы или соответствующего специалиста, могут заключить договор с организацией, которая оказывает услуги в этой сфере. Теперь такая компания обязательно должна иметь специальную аккредитацию.

Наших читателей интересует вопрос, изменились ли правила возмещения затрат на обучение работника при его увольнении?

В статье 249 Трудового кодекса уточнены правила возмещения затрат, связанных с обучением сотрудников. Раньше было не совсем понятно, следует ли работнику компенсировать всю сумму, потраченную на его обучение или только ее часть. Законодатель установил, что размер выплат должен быть пропорционален времени, которое сотрудник фактически не отработал после окончания учебы. Впрочем, закон допускает, что размер компенсации может быть установлен трудовым договором или соглашением между работником и организацией.

Взаимоотношения между организациями какие

В соответствии с антимонопольным законодательством в большинстве стран картельные соглашения запрещены, исключая отдельные отрасли (прежде всего, сельское хозяйство), и установлен разрешительный порядок их деятельности при наличии особых условий. Как правило, законодательно запрещаются картели, связанные с фиксированием цен, делением рынка и ограничением выпуска продукции и производственных мощностей, т.е. те согласованные меры, которые направлены на искажение или ограничение конкуренции. В мировой практике выделяются следующие виды картелей: Денежный картель, утверждающий унифицированные цены наряду с равными условиями поставок и платежей (горизонтальные связи цен). Долевые картели: — квотный картель, выделяющий каждому его участнику квоту для продажи продукции в соответствии с производственными мощностями.

Отношения между организациями

Отношения с участниками фондового рынка — при размещении временно свободных денежных средств в ценные бумаги, а также осуществлении приватизации.Виды финансовых отношений по степени обязательности С точки зрения обязательности все финансовые отношения организации следует классифицировать на:

• добровольные;
• добровольно-принудительные;
• принудительные.

К добровольным относятся финансовые отношения между учредителями в момент создания организации, между организациями в процессе производства и реализации продукции, между организацией и персоналом по поводу потребления трудовых ресурсов, при распределении ресурсов внутри организации, между организацией и участниками фондового рынка.

Отношения компании с другими компаниями

Взаимоотношения между организациями и работниками значительно изменились

Создание отношений между организациями

Ценовой картель, устанавливающий для участников продажные цены товара. Более полная версия картеля включает в себя не только установление единых цен и совместный сбыт, но и ограничение производства путем назначения квот на объем выпуска для отдельных производителей и скоординированного регулирования производственных мощностей (т.е. устранение излишних производственных мощностей или их наращивание). Синдикат представляет собой объединение однородных промышленных предприятий, созданное в целях сбыта продукции через общую сбытовую контору, организованную в форме особого торгового общества или товарищества (акционерного общества, общества с ограниченной ответственностью и т.п.), с которой каждый из участников синдиката заключает одинаковый по своим условиям договор на сбыт своей продукции.

Финансовые отношения предприятий

С точки зрения обязательности все финансовые отношения организации следует классифицировать на: добровольные; добровольно-принудительные; принудительные. К добровольным относятся финансовые отношения между учредителями в момент создания организации, между организациями в процессе производства и реализации продукции, между организацией и персоналом по поводу потребления трудовых ресурсов, при распределении ресурсов внутри организации, между организацией и участниками фондового рынка.

К добровольно-принудительным финансовым отношениям — отношения, в которые организации вступают в добровольном порядке, а затем вынуждены выполнять принятые обязательства или условия формирования отношений с другими юридическими лицами. Примером таких отношений могут быть финансовые отношения внутри группы, холдинга, ассоциации, союза, так как они регулируются внутренними документами, принимаемыми добровольно.

Взаимодействие в организации

В чем еще изменилось положение работников? Небольшие изменения внесены в статью 178 Трудового кодекса, регламентирующую выплаты пособий при увольнении работников. В частности, изменился пункт о выходных пособиях в размере двухнедельного заработка.Появилось новое основание для его выплаты.
Теперь получить выходное пособие сможет сотрудник, увольняющийся из-за того, что отказался продолжить работу по новым условиям трудового договора.Пересмотрены гарантии работникам, увольняемым при штатном сокращении или ликвидации предприятия. Теперь у сотрудника есть дополнительная возможность остаться в компании.
Работодатель должен предложить ему любую вакантную должность, независимо от квалификации и уровня зарплаты. Имейте в виду, что правила выплаты компенсации при увольнении по этим основаниям изменились.

Примеры финансовых отношений.

Консорциум представляет собой временный союз хозяйственно независимых фирм, целью которого могут быть разные виды их скоординированной предпринимательской деятельности, чаще всего для совместной борьбы за получение заказов и их совместного исполнения. Консорциумы обладают целым рядом характеристик: — организация консорциума оформляется соглашением; — консорциум может создаваться с образованием и без образования юридического лица.

Эффективная координация деятельности самостоятельных компаний является сложной задачей (учитывая различную их мотивацию и порой противоречащие цели). Будучи в значительной степени независимыми, партнеры в состоянии принимать решения, неоптимальные в плане интересов стратегического альянса в целом.

Его участники постоянно вынуждены находить формы разрешения противоречий между задачами, стоящими перед стратегическим альянсом в целом и отдельными его партнерами.
Но закон, как и прежде, не дает права заменять часть отпуска денежной компенсацией беременным женщинам, несовершеннолетним работникам и тем, кто трудиться в тяжелых или опасных условиях. Что должен знать работник, устраиваясь на работу? Раньше не редко возникали ситуации, когда сотрудник знакомился со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка фирмы гораздо позже начала трудовой деятельности. А закон не оговаривал, когда работника нужно знакомить с этими документами. Получалось так, что человек трудился, имея только общее представление о своих правах и обязанностях. Теперь пробел в законодательстве устранен. Сотрудника нужно ознакомить с правилами трудового распорядка предприятия и локальными нормативными актами до подписания трудового договора. Появились и другие обязанности работодателя, которые влияют на положение работника в лучшую сторону.

Взаимоотношения между организациями какие

В их основе лежат процессы, происходящие в результате создания, распределения, обмена и использования валового внутреннего продукта и национального дохода. Движение доходов организаций сопровождается формированием их финансовых отношений с другими субъектами экономики.

Виды финансовых отношений по направлениям Все финансовые отношения предприятий можно объединить в четыре группы:

• с другими предприятиями и организациями;
• внутри предприятия;
• внутри объединений предприятий и организаций;
• с финансово-кредитной системой государства.

Финансовые отношения с другими предприятиями и организациями Включают отношения с поставщиками, покупателями, строительно-монтажными и транспортными организациями, почтой и телеграфом, внешнеторговыми и другими организациями, таможней, фирмами иностранных государств. Это самая большая по объему денежных платежей группа.

Отношения между организациями какие

С точки зрения сферы деятельности стратегические альянсы условно можно разделить на три вида: — альянсы по реализации проектов НИОКР; — альянсы по организации совместного производства; — альянсы по совместному освоению новых рынков. Наибольшее распространение получили альянсы, создаваемые в целях сотрудничества в сфере НИОКР.

В настоящее время к этой группе относится более половины всех стратегических союзов.

Организация взаимодействий между работниками компаний

Успешные компании тщательно отбирают кандидатов при приеме на работу, обучают своих сотрудников, развивают и мотивируют их, внимательно оценивают результаты их работы. Все это, конечно, хорошо и правильно.

Проблема в том, что люди редко работают сами по себе. Они взаимодействуют друг с другом. Результат работы одного напрямую зависит от результатов другого: все сотрудники связаны между собой невидимой социальной сетью. И то, как именно организовано взаимодействие между работниками компании, может как повысить эффективность каждого человека в отдельности, так и свести к нулю работу всей команды. Для повышения групповой эффективности проводят тренинги, «тимбилдинги», развивают корпоративную культуру. Но как измерить результат? Вообще, влияют ли все эти мероприятия на результат?

С первого взгляда кажется, что человеческое общение – настолько тонкая материя, что невозможно вычислить, насколько эффективно взаимодействуют сотрудники в вашей фирме.

Вот лишь несколько примеров:

• Хороший продавец может потерять клиента, потому что его руководитель вовремя не прочитал и не утвердил коммерческое предложение.
• Компетентный руководитель IT-службы, искренне увлеченный выбором CRM для компании, может настолько погрузиться в свою задачу, что перестает уделять внимание текущим проблемам, да и СRM что-то никак не внедрится – потому что всегда можно найти что-нибудь еще лучше.
• Реальный и официальный лидеры — разные люди, в результате в коллективе – постоянные конфликты, а цели сотрудников – идут вразрез с целями компании.
• К доброжелательному и грамотному программисту коллеги все время обращаются за решением своих мелких технических проблем, отвлекая его от работы. В результате и технические проблемы решаются «на коленке», проекты по разработке программ затягиваются, а наш программист показывает результаты гораздо хуже, чем его менее компетентные коллеги, у которых никто не просит совета и помощи.
• Менеджер перегружен заданиями, не справляясь ни с одним из них.
• Коллектив «дружит» против новичка, не давая ему раскрыть свой потенциал.
• С большим трудом внедряемые корпоративные ценности разбиваются об одну ухмылку неформального авторитета.

Проблемы взаимодействий проявляются и на уровне отделов — например, отдел координации может оказаться ненужным, если люди эффективнее взаимодействуют напрямую.

Для того чтобы выявить слабые точки компании и распознать их как критические, используют методы анализа социальной сети организации (social network analysis — SNA). Суть метода в том, что одновременно собирается, обрабатывается и анализируется информация о разных аспектах рабочих взаимодействий и о контактах сотрудников друг с другом.

Социальную сеть легко себе представить — она состоит из узлов (людей), и связей (взаимодействий) между ними. Связи могут быть как реальные (рабочие контакты), так и условные (скажем, взаимные симпатии, общие интересы). Теоретически по любой связи можно строить сеть и выявлять там своих лидеров влияния и свои критические точки, в том числе «информационные тромбы», конфликтные места, рабочие перегрузки и слабое делегирование ответственности. Одной из SNA-методик, успешно применяемых для анализа социальных сетей в организациях, является «Азимут».

Методика вычисляет показатели как для отдельных сотрудников, так и для связей, существующих между ними. После всестороннего анализа эти показатели ложатся в основу плана развития взаимодействий. Вот они:

Метрики узлов (то есть отдельных людей):

— Индекс Влияния (или неформальное лидерство). Способность влиять на людей. Складывается из профессионального авторитета и личных симпатий. Если лидеры рейтинга по этому показателю не являются официальными руководителями, это может сигнализировать о некоторых проблемах. С другой стороны, если эти люди разделяют ценности компании, на них можно опереться при проведении изменений.

— Индекс Корпоративной интеграции (КИ). Это наиболее популярная метрика любого сетевого анализа. Несколько упрощено ее смысл можно описать так: какое количество сотрудников, не связанных между собой напрямую, связывает данный человек. Люди с высоким индексом КИ «скрепляют» обособленные коллективы в единую структуру. Именно они являются «мостами» во взаимодействии между группами людей. Чем выше индекс Корпоративной интеграции сотрудника, тем в большей степени он играет роль «ключевого звена» в социальной сети компании. Люди с высоким индексом КИ часто в курсе многих процессов в компании. Они — наилучшие проводники нововведений и изменений (особенно, если обладают влиянием в коллективе, то есть высоким значением показателя по индексу Влияния). Они также часто олицетворяют собой внутренний имидж компании. Уход или увольнение таких сотрудников может привести к разрушению сложившейся социальной сети и ее стихийной перестройке.

— Общая эффективность и доступность. Доступность — это средняя скорость реакции сотрудника на запросы коллег (например, насколько быстро человек пишет ответ на письмо, или насколько легко добиться встречи с руководителем), а эффективность — насколько результаты контакта соответствуют его целям (решен вопрос или нет).

— Индекс Востребованности сотрудника. Чем выше этот показатель, тем «нужнее» сотрудник своим коллегам. Причем, при сложении оценок «нужности» от разных коллег вес мнения более востребованных коллег выше, чем от менее востребованных. Слишком высокое значение индекса Востребованности (особенно при низкой доступности/эффективности сотрудника) может сигнализировать о его перегруженности, или о неумении делегировать полномочия.

Метрики связей (взаимодействий между сотрудниками). Эти метрики характеризуют каждую отдельную связь между каждой парой людей, и являются направленными (то есть связь от А к Б может иметь не такие характеристики, как от Б к А).

— Эффективность связи — насколько эффективен один сотрудник по мнению своего коллеги для решения его (коллеги) задач. В какой степени коллега получает от сотрудника то содействие, на которое он рассчитывал?

— Доступность — насколько доступен один сотрудник для другого по этой конкретной связи.

— Важность взаимодействия — насколько данное взаимодействие важно для решения рабочих задач каждого из участников.

В результате исследования по методике «Азимут» метрики людей формируют рейтинги сотрудников (можно найти лидеров по «неформальному лидерству» в каждом отделе и в коллективе в целом, лидеров по востребованности, по недоступности), а метрики взаимодействия изображаются на специальных схемах — картах взаимодействий, которые строятся для каждого сотрудника.

Анализ этих данных позволяет выявить (но пока еще не решить) большое количество рабочих проблем. После того, как проблема выявлена, необходимо обсудить ее с участниками взаимодействия и вместе с ними найти приемлемое решение. Во всех, даже самых успешных компаниях, в которых мы проводили исследования, выявлялись проблемы взаимодействия, и часто их решение не требовало почти никаких затрат.

Вот несколько примеров:

Крупная IT-компания, более 500 сотрудников. Руководитель небольшого отдела, производящего новый прибыльный продукт, оказался очень эффективен и доступен для руководителей, но крайне неэффективен и недоступен для своих подчиненных. Что это? Конфликт? Или менеджер приписывает себе заслуги других?

В результате бесед с сотрудниками отдела выяснилось, что менеджер проводит очень много времени с клиентами, на работе появляется под вечер, в спешке раздает всем задания, а сами задания часто меняются. Сотрудники работают в постоянном цейтноте и стрессе. Многие собрались уходить (а это ставит под угрозу весь проект). Иными словами — открылась бомба во внешне благополучном и крайне прибыльном подразделении.

1. Было решено разделить функции взаимодействия с клиентами и функции руководства людьми.

2. Менеджер сохранил пост руководителя направления, но функции руководителя группы разработчиков занял сотрудник, получивший в группе наивысшие рейтинги по компетенциям «руководство людьми» (метод «360 градусов») и «неформальное лидерство» (методика «Азимут»).

3. Руководитель направления ставил задачи только руководителю разработчиков, а тот уже формализовал задачи, раздавал их программистам и контролировал работу.

При небольших затратах удалось в наибольшей степени реализовать лучшие качества двух менеджеров: одного как продавца, второго — как руководителя. Была устранена угроза развала ценного отдела, а его эффективность значительно выросла.

В финансовой компании (300 человек) лидером по «востребованности», стал руководитель IT-отдела. Он же получил крайне низкие рейтинги по параметру «эффективность». То есть он был всем нужен, и в то же время не решал те вопросы, по которым к нему обращались.

После внимательного изучения проблемы выяснилось, что IT-директор был озабочен больше своими профессиональными рейтингами и личной известностью в компании и за её пределами, нежели эффективностью работы. Он замыкал на себя максимально возможное количество вопросов, требовал согласования всех процессов в IT-отделе, но при этом просто не успевал уделять должное внимание всему. А его подчиненные, зная о необходимости согласовывать с ним все существенные вопросы, устранились от принятия даже самых простых решений. Мы условно назвали это (кстати, довольно распространенное) явление «синдром чиновника».

Проблему, как ни удивительно, решила беседа генерального директора с IT-директором. Последний, как человек умный, понял суть проблемы, и сделал выводы. Он даже организовал службу внутреннего контроля (что-то вроде ежемесячных оценок эффективности работы своего отдела сотрудниками компании), чтобы самому видеть возникающие проблемы.

Затраты на решение сложной проблемы, мешавшей жить десяткам сотрудников, составили 20 минут времени генерального директора и IT-директора.

Вообще, все обнаруженные нами проблемы взаимодействий делятся на три группы:

1. Проблемы человека. Личные качества или недостаток компетентности сотрудника.
2. Проблемы организации. Сотрудника отвлекают «непрофильными» вопросами, он перегружен задачами, и т.д.
3. Не проблема. Проблемы, которыми в настоящее время можно пренебречь (иногда достаточно рассказать о них сотрудникам — как об особенностях, и тем самым снять напряжение).

Теперь важный вопрос — как получить информацию о взаимодействиях? Наличие и интенсивность рабочих связей можно получить, например, анализируя потоки переписки по электронной почте (такие исследования проводил Google). Альтернативным (и часто единственно возможным) способом является опрос самих сотрудников. Именно такой способ используется в методике «Азимут» — ответы сотрудников на ряд простых вопросов относительно работы с коллегами (тут методика отчасти напоминает традиционный метод «360 градусов» — отличие в том, что оцениваются не люди, а связи, вопросов намного меньше, и они проще).

Конечно, любой опрос — отчасти субъективен. Однако в нашем случае субъективный взгляд как раз и нужен, так как в рабочих взаимодействиях важно именно их восприятие сотрудниками. Более того, именно субъективность ответов часто позволяет получить дополнительную информацию.

Крупная розничная сеть приобрела несколько новых магазинов. Один из них был известен как «проблемный» — там были и конфликты с новым руководством, и игнорирование любых предложений «сверху», и финансовая неэффективность.

Сетевой анализ по методу «Азимут», проведенный удаленно, показал следующие результаты. Примерно треть сотрудников устроила «флешмоб» — то есть проставили всем своим коллегам одинаковые и высокие оценки. Но, как ни удивительно, это не только не загубило исследование, но и позволило получить новую информацию о социальных связях. Во-первых, статистическими методами были «отфильтрованы» недостоверные ответы (ответы на те вопросы, где практически все оценки были одинаковые), и это позволило все же получить необходимую информацию о неформальных лидерах, важнейших узлах сети и самых востребованных людях. Во-вторых, степень искажения ответов каждым сотрудников тоже была измерена, и люди, активно саботирующие исследование, были отмечены как вероятные противники нововведений (что полностью подтвердилось при визите менеджера в это подразделение). В-третьих, у участников «флешмоба» часто наблюдалась одна особенность — они ставили одинаково высокие оценки всем своим коллегам, кроме одного-двух «нелюбимых» (которым, как правило, доставались минимально возможные баллы). Очевидно, что это полезная информация, которая сигнализирует о возможном конфликте (сотрудник как бы говорит оценивающему: «ничего не скажу про коллег, у них все отлично, они меня все устраивают. кроме Иванова», — конечно же, это проявление острого межличностного конфликта, о котором сотрудник даже не смог промолчать), что тоже подтвердилось.

Таким образом, данный метод очень хорошо работает для изучения социальных сетей вне зависимости от желания сотрудничать непосредственных участников опроса. Этот метод использует, например, американская исследовательская компания Orgnet.

Кстати, SNA-методики могут быть очень полезными и эффективными в сочетании с методом «360 градусов». Сетевой анализ позволяет автоматизировать создание «списков оценки» (кто кого будет оценивать), по данным об интенсивности и важности рабочих связей. Сравнение характеристик людей, как узлов сети в сочетании с показателями по компетенциям «360 градусов» позволяет получить более точную характеристику человека. Кроме того, сам метод «360» можно сделать сетевым — добавить оценкам веса в соответствии с тем, насколько интенсивно окружение взаимодействует с оцениваемым.

Помимо «микроуровня» — оценки связей и оценок «узлов», существует еще «макроуровень» — анализ кластеров, неформальных объединений людей в компании, объединенных по общему признаку (скажем, любовь к «фэнтези»), сравнение формальной и неформальной организационной структур, усреднение взаимодействий сотрудников до уровня отделов. Отдельная интересная тема — активное воздействие на социальные сети (формирование корпоративных сетей знаний и интересов в интранете), перемещение важных для сети людей из отдела в отдел для усиления горизонтального обмена информацией в компании.

Эти действия могут оказаться весьма эффективными, однако на первой стадии работы с социальными сетями в компании необходимо разобраться с проблемами «микроуровня» и выявить ключевых людей существующей сети.

“Взаимоотношения между организациями и работниками значительно изменились…”

Чижов Борис Алексеевич, начальник отдела по вопросам социального обслуживания Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию.

С нормами Трудового кодекса приходится иметь дело всем – и работникам и работодателям. Поэтому любые изменения в нем вызывают живой интерес у всего трудоспособного населения. Самые значимые поправки в трудовое законодательство комментирует специалист из Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию.

В Трудовой кодекс внесены серьезные изменения, которые вступили в действие в первых числах октября. Какие поправки, на Ваш взгляд, в большей мере скажутся на правах и обязанностях работников?

Да, действительно, Трудовой кодекс претерпел существенные изменения. В той или иной мере это коснулось всех его разделов. И уже сейчас можно смело сказать, что взаимоотношения между организацией и работниками значительно изменятся. Большинство нововведений направлено на улучшение положения наемных работников. Пересмотрены условия заключения и расторжения трудового договора, перемещения работников внутри фирмы. Внесены изменения в статус совместителей. По-новому будут начислять различные надбавки и отпускные.

Вы упомянули об изменениях в порядке заключения трудового договора. Расскажите об этом подробнее.

Новшество заключается в том, что работодатель обязан указывать в трудовом договоре свой ИНН и паспортные данные работника. Если договор подписывает не директор, а другой представитель фирмы, нужно сделать запись, на основании какого документа представитель действует. Обычно это доверенность. Я бы отметил, что на практике это правило уже применяется. Просто теперь оно стало обязательным.

В прежней редакции статьи 57 Трудового кодекса содержался термин «существенные условия договора». Он был не совсем понятен работникам, и законодатель решил упростить формулировку. Вместо «существенных» в законе появились «обязательные условия договора». Сотрудник вправе требовать их включения в трудовой договор либо в приложение к договору. За отсутствие этих условий предусмотрен штраф.

Что входит в перечень обязательных условий?

Перечень обязательных условий стал более структурированным. Теперь закон не требует обязательного включения в договор прав и обязанностей работника и работодателя. Достаточно того, что они будут указаны в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка или других внутренних документах фирмы. Впрочем, по соглашению сторон они все же могут быть прописаны в договоре. Кроме того, договор может предусматривать дополнительные условия, не ухудшающие положение сотрудников. Часть из них перечислена в той же статье. Например, условия об испытании вновь принятого работника, о неразглашении охраняемой законом тайны, об улучшении социально-бытовых условий работающего и членов его семьи. При оформлении срочного трудового договора необходимо будет в обязательном порядке указывать причины, послужившие основанием для его заключения.

Это единственная поправка, которая касается срочных трудовых договоров?

Нет, есть и другие изменения. Например, в дополнение к ранее имевшимся основаниям заключения срочного договора появилось еще одно. Это устройство гражданина на работу для прохождения альтернативной гражданской службы. Кроме того, в новой редакции статьи 59 случаи заключения договора разделены на две группы. Первая – ситуации, когда срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке, вторая – когда его заключение не обязательно, но с такой инициативой может выступить одна из сторон трудовых отношений.

В каких случаях заключать срочный трудовой договор не обязательно?

Например, на работу принимают сотрудника пенсионного возраста или необходимо провести работы для предотвращения катастрофы или несчастного случая. Решение о заключении срочного трудового договора в таких случаях принимается исходя из конкретной ситуации. Не обязателен он и с творческими работниками средств массовой информации, кино, театров, цирков. Также можно не заключать срочный договор, устраиваясь на работу к частному предпринимателю или на фирму, которая является малым предприятием. Обратите внимание, что к малому бизнесу теперь относятся фирмы с количеством работников не больше 35 человек, а в сфере бытового обслуживания и розничной торговли – 20.

Перечень ситуаций, в которых возможно заключение срочного трудового договора не исчерпывающий. Его можно заключить и в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Пересмотрен ли порядок расторжения срочного договора?

Здесь тоже есть изменения. В частности, это касается расторжения договора с беременной женщиной. Новая редакция статьи 261 Трудового кодекса позволяет увольнять беременную работницу, если она была принята на работу для замещения временно отсутствующего работника. Но для этого женщина должна письменно отказаться от всех предложенных ей должностей, в том числе нижестоящих или менее оплачиваемых. Ранее беременную сотрудницу можно было уволить только при ликвидации предприятия.

В чем еще изменилось положение работников?

Небольшие изменения внесены в статью 178 Трудового кодекса, регламентирующую выплаты пособий при увольнении работников. В частности, изменился пункт о выходных пособиях в размере двухнедельного заработка.

Появилось новое основание для его выплаты. Теперь получить выходное пособие сможет сотрудник, увольняющийся из-за того, что отказался продолжить работу по новым условиям трудового договора.

Пересмотрены гарантии работникам, увольняемым при штатном сокращении или ликвидации предприятия. Теперь у сотрудника есть дополнительная возможность остаться в компании. Работодатель должен предложить ему любую вакантную должность, независимо от квалификации и уровня зарплаты. Имейте в виду, что правила выплаты компенсации при увольнении по этим основаниям изменились. Ранее в такой ситуации работодатель обязан был письменно предупредить работника за два месяца до увольнения и выплатить сотруднику двухмесячный средний заработок в момент расторжения договора. В новой редакции статьи 180 размер компенсации поставлен в зависимость от времени, которое сотрудник реально отработал с момента, когда получено предупреждение, до увольнения.

Поскольку Вы затронули тему компенсаций, возник вопрос: предусмотрены ли какие–то изменения в этой сфере для работающих сотрудников?

В Трудовом кодексе появилась статья 168.1. Теперь сотрудники, которые работают в полевых или экспедиционных условиях, постоянно находятся в разъездах по служебной необходимости, имеют право на компенсацию расходов на проезд, найм жилья и суточные. Другие расходы работника фирма обязана возместить только в том случае, если они были произведены с ее ведома и согласия. Причем теперь предприятие может самостоятельно установить перечень работ и должностей, которые носят, например, разъездной характер. Также она определяет и порядок компенсации.

И еще о компенсациях. В прежнем законе было не понятно, можно ли компенсировать отпуск деньгами и в каких случаях. Сейчас противоречия устранили?

Действительно, раньше и Минтруд России не мог сказать ничего определенного, а предлагал решать этот вопрос по соглашению сторон. Теперь формулировка статьи 126 стала более конкретной. Из нее прямо следует, что для компенсации части ежегодного отпуска, которая превышает 28 календарных дней, достаточно письменного заявления работника. Причем не важно, имеет ли сотрудник право на более длительный отпуск или лишнее количество дней накопилось из-за неиспользованного прошлогоднего отпуска. Но закон, как и прежде, не дает права заменять часть отпуска денежной компенсацией беременным женщинам, несовершеннолетним работникам и тем, кто трудиться в тяжелых или опасных условиях.

Что должен знать работник, устраиваясь на работу?

Раньше не редко возникали ситуации, когда сотрудник знакомился со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка фирмы гораздо позже начала трудовой деятельности. А закон не оговаривал, когда работника нужно знакомить с этими документами. Получалось так, что человек трудился, имея только общее представление о своих правах и обязанностях. Теперь пробел в законодательстве устранен. Сотрудника нужно ознакомить с правилами трудового распорядка предприятия и локальными нормативными актами до подписания трудового договора. Появились и другие обязанности работодателя, которые влияют на положение работника в лучшую сторону.

О каких обязанностях идет речь?

Например, об обязанности частного предпринимателя вести трудовые книжки своих сотрудников. Прежнее законодательство эту норму не предусматривало. С работником заключали лишь письменный трудовой договор, без записи в трудовой. В результате у тех, кто трудился у ПБОЮЛ, возникали проблемы с подсчетом трудового стажа. В новой же редакции статьи 66 Трудового кодекса сказано, что все работодатели, за исключением граждан, не зарегистрированных в качестве предпринимателей, должны вести трудовые книжки на каждого сотрудника, проработавшего более пяти дней в организации.

Какие еще требования к компаниям введены новым Трудовым кодексом?

Теперь компаниям придется больше внимания уделять охране труда. Законодатели изменили требования к созданию службы охраны труда. Если раньше она была обязательна для предприятий, где трудится 100 и больше человек, то теперь ее нужно создавать на фирмах с количеством работников более 50 человек. Фирмы, не имеющие своей службы или соответствующего специалиста, могут заключить договор с организацией, которая оказывает услуги в этой сфере. Теперь такая компания обязательно должна иметь специальную аккредитацию.

Наших читателей интересует вопрос, изменились ли правила возмещения затрат на обучение работника при его увольнении?

В статье 249 Трудового кодекса уточнены правила возмещения затрат, связанных с обучением сотрудников. Раньше было не совсем понятно, следует ли работнику компенсировать всю сумму, потраченную на его обучение или только ее часть. Законодатель установил, что размер выплат должен быть пропорционален времени, которое сотрудник фактически не отработал после окончания учебы. Впрочем, закон допускает, что размер компенсации может быть установлен трудовым договором или соглашением между работником и организацией.

Изменений много. Что Вы посоветуете нашим читателям в такой ситуации?

Важных моментов, которые нужно учитывать при заключении и расторжении трудового договора действительно немало. Я бы рекомендовал обратиться к специализированным изданиям, где эти вопросы освещены специалистами. Например, к бератору «Сотрудники и Вы». В нем вы найдете ответы на многочисленные вопросы, связанные с трудовым законодательством. И, что особенно важно, он подготовлен с учетом всех изменений в Трудовом кодексе.

О том, как выгоднее для фирмы оформить сотрудника по всем видам договоров, вы узнаете в бераторе «Сотрудники и вы». Бератор подготовлен с учетом всех изменений трудового законодательства. – Прим. ред.